Hi ha canvis normatius que obliguen a refer procediments sencers i d’altres que, a primera vista, semblen simplement documentals. El nou Reial decret 723/2026 podria semblar dels segons, però convé no quedar-se aquí. La nova norma amplia de manera considerable el que una empresa ha d’explicar per escrit als seus treballadors i, a més, avança el moment en què ho ha de fer.
Quan una empresa incorpora una persona, bona part de la relació laboral sembla quedar resolta amb la signatura del contracte. Lloc, salari, jornada, durada i poc més.
A partir del 5 d’octubre de 2026, caldrà mirar aquest procés amb una mica més d’atenció.
El Reial decret 723/2026, de 9 de setembre (publicat al BOE del dia 15 de setembre), amplia considerablement la informació que les empreses han de facilitar sobre les condicions de treball i substitueix la regulació vigent des del 1998.
No significa necessàriament que totes les empreses hagin de dissenyar contractes completament nous. Si la informació exigida ja apareix en el contracte lliurat al treballador, no caldrà repetir-la en un altre document. El problema apareixerà quan faltin dades. En aquest cas també s’hauran de facilitar per escrit.
A quines relacions laborals afecta?
Amb caràcter general, les noves obligacions d’informació s’aplicaran a les relacions laborals que durin més de quatre setmanes.
La norma conté a més particularitats per a determinades relacions laborals especials, empleats públics i, de manera bastant detallada, per a pescadors i gent de mar.
Per a la majoria de les empreses, no obstant això, el canvi es notarà sobretot en la contractació ordinària.
I aquí hi ha una qüestió important. No n’hi ha prou que les condicions existeixin o siguin conegudes internament. Determinades qüestions s’hauran de posar en coneixement del treballador per escrit.
Què caldrà explicar a partir d’ara?
La llista és força extensa. A més d’identificar les parts i assenyalar la data d’inici de la relació laboral, caldrà informar del centre habitual de treball, les funcions i classificació professional i, quan el contracte sigui temporal, de la causa concreta que justifica aquesta temporalitat i la seva relació amb la durada prevista.
També augmenta el detall exigit respecte del salari. No n’hi haurà prou amb indicar una retribució global. Caldrà identificar per separat el salari base i els diferents complements, indicant la seva periodicitat i forma de pagament.
Si existeixen conceptes variables, caldrà explicar a més com es calculen i quins criteris determinen que el treballador tingui dret a percebre’ls.
Aquest punt pot resultar especialment rellevant per a empreses que treballen habitualment amb incentius, comissions, primes o sistemes de retribució vinculats a objectius.
La jornada també s’haurà d’explicar millor
La nova regulació exigeix més precisió respecte del temps de treball. La informació haurà d’incloure la durada i distribució de la jornada diària, setmanal i anual, el treball nocturn o per torns quan n’hi hagi, els procediments utilitzats per a modificar horaris o torns i els acords relatius a les hores extraordinàries i la seva retribució.
També s’haurà d’informar sobre les vacances i el procediment establert per a determinar quan es gaudeixen.
La qüestió es torna encara més concreta quan l’empresa utilitza distribució irregular de jornada. En aquests casos caldrà informar sobre el sistema utilitzat, les hores i dies que poden prendre’s com a referència i els períodes mínims de preavís abans de l’inici o cancel·lació d’una tasca.
Per als treballadors fixos discontinus, s’hauran d’indicar els períodes d’activitat i inactivitat o, quan encara no es puguin conèixer amb exactitud, una estimació.
Període de prova, formació i sortida de l’empresa
Hi ha més informació que fins ara podia aparèixer de manera bastant breu i que passa a adquirir més importància.
Si existeix període de prova, s’haurà d’indicar la seva durada i les seves condicions. També s’haurà d’informar sobre el dret a la formació proporcionada per l’empresa.
I l’obligació informativa no es limita al començament de la relació laboral. La documentació haurà de recollir també informació sobre el procediment aplicable a l’extinció del contracte i els corresponents terminis de preavís.
Així mateix, s’haurà d’identificar correctament el conveni col·lectiu aplicable, incloent-hi dades com el seu codi, publicació, vigència i, quan correspongui, la seva situació d’ultraactivitat.
Plans d’igualtat, assetjament i mesures LGTBI
La informació que rep el treballador s’amplia també cap a determinades polítiques internes de l’empresa. Quan correspongui, s’haurà d’informar de l’existència i identificació del pla d’igualtat, així com de la política empresarial de conciliació quan existeixi.
També s’haurà de facilitar informació sobre el protocol enfront de l’assetjament sexual i per raó de sexe i sobre el conjunt de mesures i recursos destinats a aconseguir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI quan l’empresa en disposi.
Això obligarà a revisar no solament els models de contracte, sinó també la documentació que normalment es lliura durant la incorporació d’una persona a la plantilla.
L’empresa utilitza algorismes o intel·ligència artificial per a prendre decisions?
Aquesta és probablement una de les novetats que més cridarà l’atenció. El Reial decret incorpora expressament l’obligació d’informar sobre l’existència de sistemes algorítmics o automatitzats de presa de decisions quan s’utilitzin per a decidir sobre determinades condicions laborals.
No es tracta únicament de comunicar que existeix una eina informàtica.
La informació haurà d’arribar també a les seves pautes, criteris i regles de funcionament quan aquests sistemes intervinguin en decisions relacionades amb la jornada, l’assignació de tasques, els salaris, la progressió professional, el lloc de treball o l’extinció del contracte.
Per exemple, una empresa que utilitzi un sistema automatitzat per a repartir torns, assignar determinades tasques o intervenir en decisions sobre productivitat haurà de comprovar si entra dins d’aquesta obligació.
És un bon moment, per tant, perquè Recursos Humans sàpiga exactament quines eines tecnològiques utilitza i, sobretot, quines decisions pren realment cadascuna d’elles.
No n’hi ha prou amb informar en qualsevol moment
Una altra novetat pràctica és en els terminis. Amb caràcter general, la informació haurà de facilitar-se abans que comenci la relació laboral.
Pot lliurar-se en paper o en format electrònic. Si s’utilitza el format digital, el treballador ha de poder accedir a la informació, emmagatzemar-la i imprimir-la i l’empresa haurà de conservar prova que l’ha transmès o que ha estat rebuda.
A més, si posteriorment canvia alguna de les condicions sobre les quals existeix obligació d’informar, caldrà comunicar-ho com més aviat millor i, com a màxim, el mateix dia en què el canvi produeixi efectes.
Això aconsella revisar alguns procediments interns. No servirà de molt disposar d’un model impecable si després una modificació de jornada, funcions o condicions es comunica tard o no queda documentada correctament.
Què passa amb els treballadors que ja estan contractats?
L’entrada en vigor de la norma no obliga, sense més, a lliurar immediatament un nou document a tota la plantilla.
Per a les relacions laborals que ja estiguin vigents el 5 d’octubre de 2026, el treballador podrà sol·licitar aquella informació exigida per la nova regulació que encara no estigui en el seu poder.
Quan això succeeixi, l’empresa disposarà de trenta dies hàbils des de la recepció de la sol·licitud per a facilitar-la-hi.
És un matís important. No estem parlant necessàriament de refer d’ofici tots els contractes existents.
Sí que sembla aconsellable, en canvi, revisar quina documentació té actualment la plantilla i estar preparats per a respondre si es rep una sol·licitud.
Hi haurà models oficials, però no convé esperar per a adaptar-se
El Ministeri de Treball i Economia Social, a través del SEPE, haurà de posar a la disposició d’empreses i treballadors un model de document informatiu que faciliti el compliment d’aquestes obligacions.
La norma estableix per a això un termini màxim de vint dies des de la seva publicació.
Ara bé, que aquests models encara no estiguin disponibles no suspèn les noves obligacions. Fins que es publiquin, l’empresa haurà de facilitar la informació utilitzant un mitjà adequat que permeti deixar constància i garanteixi la seva accessibilitat.
Per tant, esperar al model oficial no hauria de ser l’única estratègia.
Què recomanem revisar abans del 5 d’octubre?
En la pràctica, no sembla necessari convertir cada contracte en un document interminable. L’important és comprovar si, entre el contracte i la documentació complementària que es lliura al treballador, queda coberta tota la informació exigida.
Convé revisar especialment els models de contractació, les clàusules sobre salari variable, els sistemes de jornada i torns, els períodes de prova, els procediments d’incorporació, la informació sobre polítiques internes i l’ús d’eines automatitzades en Recursos Humans.
També val la pena comprovar com s’acredita actualment el lliurament d’aquesta documentació. Enviar un arxiu per correu electrònic pot servir, però l’empresa haurà de poder conservar constància de la seva transmissió o recepció i el document haurà de ser accessible, emmagatzemable i imprimible.
Des del despatx recomanem fer aquesta comprovació abans de les pròximes contractacions i adaptar la documentació laboral a les noves exigències, evitant haver de resoldre les mancances quan la relació laboral ja hagi començat.