Les absències injustificades són un d’aquests problemes laborals que semblen senzills fins que cal prendre una decisió. El treballador no ve a treballar. No presenta una baixa mèdica, no té un permís concedit i tampoc existeix, aparentment, una altra raó que expliqui la seva absència. Davant una situació així pot semblar evident que l’empresa està legitimada per a sancionar.

En termes generals, així pot ser. Però una cosa és que existeixi un incompliment i una altra molt diferent que qualsevol absència permeti acudir directament a l’acomiadament.

Abans d’actuar cal saber què ha ocorregut, durant quant temps, quina explicació ofereix el treballador i què estableix el conveni col·lectiu aplicable.

I hi ha una altra qüestió que últimament està generant especial interès. Què succeeix amb el salari corresponent a aquests dies?

No tota absència és una absència injustificada

Aquest hauria de ser sempre el primer punt que comprovi l’empresa. Que un treballador no es trobi físicament en el seu lloc no significa necessàriament que estigui incomplint les seves obligacions.

Pot existir una incapacitat temporal, un permís, una situació relacionada amb la conciliació, una causa de força major, l’exercici de determinats drets laborals o qualsevol altra circumstància que justifiqui que no s’hagi presentat.

Fins i tot pot succeir que l’empresa encara no disposi de tota la informació quan detecta l’absència.

Per això, abans de qualificar una falta com a injustificada convé comprovar què ha succeït i permetre que el treballador expliqui la causa quan aquesta no sigui coneguda.

Primer s’aclareix l’absència. Després es decideix si existeix incompliment.

Quan poden sancionar-se les faltes d’assistència?

L’Estatut dels Treballadors (ET) contempla les faltes repetides i injustificades d’assistència o puntualitat a la feina com un dels incompliments que poden justificar un acomiadament disciplinari.

Però això no significa que qualsevol falta aïllada permeti acomiadar.

Per a valorar la resposta empresarial caldrà acudir també al conveni col·lectiu aplicable, perquè normalment serà el que detalli quines conductes constitueixen faltes lleus, greus o molt greus i quines sancions poden imposar-se en cada cas.

No és el mateix arribar tard ocasionalment que deixar d’acudir a la feina diversos dies sense donar cap explicació. Tampoc és igual una primera absència que una conducta reiterada després d’anteriors advertiments o sancions.

La gravetat cal analitzar-la ateses les circumstàncies concretes.

L’acomiadament s’ha de reservar per a incompliments prou greus

L’acomiadament disciplinari és la sanció més severa que pot imposar una empresa i, precisament per això, requereix un incompliment greu i culpable.

En matèria d’absentisme caldrà valorar, entre altres aspectes, el nombre d’absències, si són consecutives o reiterades, la seva durada, les explicacions ofertes, els antecedents i les circumstàncies en les quals es van produir.

També s’haurà de comprovar quina graduació estableix el conveni. Per exemple, si el conveni qualifica determinades absències com falta greu i reserva la consideració de molt greu per a una reiteració superior, serà difícil ignorar aquesta graduació i acudir automàticament a l’acomiadament. La proporcionalitat és important.

No convé interpretar el silenci del treballador com una baixa voluntària

Aquest és un altre punt que pot generar problemes. Si una persona deixa d’acudir a la feina durant diversos dies, l’empresa no hauria de concloure automàticament que ha dimitit.

Perquè existeixi una dimissió o abandó del lloc ha de poder apreciar-se una voluntat clara de posar fi a la relació laboral. Una successió d’absències pot ser un indici, però no sempre permet arribar per si sola a aquesta conclusió.

Quan no és clar què pretén fer el treballador, pot resultar aconsellable requerir-li perquè es reincorpori o justifiqui les seves absències, deixant constància de la comunicació.

Si continua sense acudir-hi i no ofereix una explicació suficient, l’empresa tindrà una situació molt més ben documentada per a decidir posteriorment la mesura disciplinària corresponent.

Documentar les absències és fonamental

Una empresa que pretén sancionar ha de poder acreditar els fets. Registres horaris, quadrants, comunicacions amb el treballador, correus electrònics, missatges, requeriments de reincorporació o documentació relativa a permisos i vacances poden acabar sent importants si posteriorment s’impugna la sanció. No n’hi ha prou amb afirmar que “no va venir a treballar”.

Cal poder concretar quins dies va faltar, quin era el seu horari, si tenia obligació de prestar serveis, quines comunicacions es van produir i quina explicació va oferir, si en va oferir alguna.

Com més greu sigui la decisió que pretengui adoptar l’empresa, més importància tindrà aquesta documentació.

El treballador pot decidir pel seu compte que no treballarà?

Com a regla pràctica, un desacord amb una decisió empresarial no autoritza sense més ni més al treballador a deixar d’acudir al seu lloc de treball.

Pot existir una discrepància sobre les funcions assignades, l’horari, les vacances o determinades condicions de treball. Però, tret que concorri una circumstància que legalment justifiqui una altra actuació, existeixen procediments per a impugnar les decisions empresarials.

Aquest aspecte apareix clarament en un cas recent resolt pel Tribunal Superior de Justícia de Catalunya (TSJC). En la STSJC 3671/2026, de 18 de juny, un treballador no es va reincorporar després de conèixer l’alta mèdica. Entre altres raons, va sostenir que el lloc adaptat que se li oferia no respectava les seves limitacions i que es trobava gaudint de vacances. El tribunal no va considerar justificades les absències i va confirmar la procedència de l’acomiadament disciplinari.

La sentència serveix com a exemple d’una idea important. El treballador no pot substituir unilateralment els mecanismes de reclamació per la decisió de no acudir a la feina.

I què passa amb el salari dels dies en què no es treballa?

Aquí entrem en una qüestió força més delicada. La relació entre absència injustificada i salari pot semblar evident. Si no existeix prestació de serveis per una causa imputable al treballador, es podria entendre que no neix el dret a cobrar el salari corresponent.

No obstant això, no convé tractar aquesta conclusió com una regla automàtica en qualsevol supòsit.

Precisament la STSJC 3671/2026 ha introduït un criteri rellevant en sentit diferent. La sala va confirmar que les absències justificaven l’acomiadament disciplinari, però va reconèixer al treballador el salari corresponent als trenta-nou dies transcorreguts entre la seva alta mèdica i l’acomiadament. Segons el criteri de la sala, mentre el contracte continuava vigent i no existia una causa de suspensió, romanien les obligacions recíproques derivades de la relació laboral.

La sentència considera a més que utilitzar aquestes mateixes absències per a fonamentar l’acomiadament i per a negar unilateralment el salari, sense un altre títol que el justifiqués, suposaria atribuir dues conseqüències sancionadores a uns mateixos fets.

Però aquest criteri exigeix prudència

És important no convertir aquesta sentència en una regla general segons la qual tota absència injustificada s’ha de pagar. La qüestió admet criteris judicials diferents sobre la relació entre la falta de prestació efectiva de serveis i el dret al salari. Per tant, caldrà analitzar les circumstàncies concretes i l’evolució jurisprudencial. A més, segons la informació facilitada, la STSJC 3671/2026 no és ferma i admet recurs de cassació per a la unificació de doctrina.

Per això, des de la perspectiva empresarial, la conclusió pràctica hauria de ser una altra. No convé efectuar descomptes salarials de manera mecànica ni utilitzar-los com si fossin una sanció addicional.

Abans de fer-ho s’haurà de determinar quina és la causa de l’absència, quina és la situació jurídica del contracte i quin tractament retributiu correspon realment.

Les vacances tampoc poden decidir-se unilateralment

Un altre conflicte bastant habitual apareix quan el treballador sosté que els dies en què no es va presentar cal considerar-los com a vacances. Les vacances s’han de fixar conforme a les regles legals, convencionals i de planificació aplicables en l’empresa. Com a principi general, cap de les parts hauria d’imposar unilateralment un període de vacances al marge d’aquestes regles.

Per això, si el treballador sol·licita determinats dies, l’empresa els rebutja i malgrat això decideix no presentar-se, la mera consideració personal que “està de vacances” no converteix automàticament les absències en justificades. Una altra cosa serà que existeixi una autorització, un calendari prèviament acordat o circumstàncies que permetin acreditar que aquests dies sí que havien estat concedits. De nou, la documentació és fonamental.

Què passa després d’una alta mèdica?

És una situació que mereix especial cura. Una vegada extingida una incapacitat temporal i produïda l’alta, la reincorporació a la feina torna a ser la referència general, sense perjudici de les situacions particulars que puguin existir.

Si el treballador entén que no pot exercir determinades funcions o que el seu lloc és incompatible amb les seves limitacions, l’empresa haurà de valorar les circumstàncies que concorrin i les seves obligacions en matèria preventiva i laboral.

Però tampoc és aconsellable que el treballador resolgui pel seu compte el conflicte simplement deixant de presentar-se.

El cas resolt pel TSJ de Catalunya és precisament un bon exemple dels problemes que pot generar aquesta manera d’actuar.

Compte també amb les sancions anteriors

Quan les absències es repeteixen, és habitual que existeixin advertiments o sancions prèvies. Aquí l’empresa ha de comprovar que no està sancionant dues vegades exactament els mateixos fets.

Una cosa és sancionar unes absències concretes i que posteriorment es produeixin noves faltes que, per la seva reiteració, permetin aplicar una conseqüència disciplinària superior.

Una altra de diferent seria tornar a sancionar els mateixos fets que ja van ser objecte d’una sanció ferma. La cronologia ha de quedar molt clara.

Què hauria de fer l’empresa davant diverses absències sense justificar?

No existeix un nombre màgic de dies a partir del qual es pugui acomiadar automàticament. El conveni col·lectiu i les circumstàncies del cas són essencials.

Com a pauta general, abans d’adoptar una decisió convé comprovar la causa de les absències, contactar amb el treballador, requerir la seva justificació o reincorporació quan escaigui, conservar les comunicacions i revisar la graduació de faltes i sancions establerta en el conveni.

Si finalment s’opta per l’acomiadament disciplinari, la carta haurà de descriure prou els fets i concretar les absències que fonamenten la decisió.

I si a més es planteja descomptar salaris corresponents a aquests períodes, convé analitzar aquesta qüestió separadament de la sanció disciplinària, especialment a la vista del debat judicial existent.