La normativa europea i la seva pròxima adaptació a l’ordenament espanyol introdueixen un canvi rellevant en la manera de gestionar els salaris dins de les empreses. En els pròxims mesos s’intensificaran les obligacions en matèria de transparència retributiva, amb impacte directe en l’organització interna.

La Directiva (UE) 2023/970, de 10 de maig de 2023, estableix un nou conjunt d’obligacions destinades a reforçar el principi d’igualtat de retribució entre dones i homes per una mateixa feina o per una treball del mateix valor.

Aquesta Directiva es recolza en l’article 157 del Tractat de Funcionament de la Unió Europea (TFUE), que consagra el principi d’igualtat salarial, i en normativa prèvia com la Directiva 2006/54/CE.

A Espanya, aquest principi ja es troba recollit en diverses normes:

• Article 28 de l’Estatut dels Treballadors (Reial decret legislatiu 2/2015)

• Llei orgànica 3/2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes

• Reial decret llei 6/2019, que reforça les mesures d’igualtat en l’àmbit laboral

• Reial decret 902/2020, sobre igualtat retributiva

• Reial decret 901/2020, sobre plans d’igualtat

No obstant això, la normativa europea introdueix obligacions addicionals que obligaran a adaptar el marc espanyol.

• Atenció. La futura regulació no substitueix a l’actual, sinó que l’amplia i endureix.

1. Transparència retributiva des de l’accés a l’ocupació

Una de les principals novetats afecta els processos de selecció. Les empreses hauran de:

• Informar els candidats del salari inicial o banda salarial del lloc

• Garantir processos de selecció neutres des del punt de vista de gènere

• Abstenir-se de sol·licitar informació sobre l’historial salarial del candidat

Aquest canvi respon a la necessitat d’evitar la perpetuació de desigualtats salarials prèvies.

• Atenció. Serà necessari revisar protocols de selecció, ofertes d’ocupació i formularis per a assegurar que compleixen aquestes exigències.

2. Dret d’informació dels treballadors

La Directiva reconeix un dret reforçat d’accés a la informació retributiva. En concret, els treballadors podran sol·licitar:

• El seu nivell retributiu individual

• Els nivells retributius mitjans de la seva categoria professional

• Informació desglossada per sexe

Així mateix, les empreses hauran de posar a la disposició de la seva plantilla els criteris utilitzats per a fixar salaris i progressió professional.

• Atenció. L’empresa ha de ser capaç de justificar qualsevol diferència salarial mitjançant criteris objectius, neutres i documentats.

3. Obligacions d’informació sobre la bretxa salarial

La normativa introdueix obligacions periòdiques d’informació per a empreses a partir de determinats llindars de plantilla. Entre les dades a reportar destaquen:

• Bretxa retributiva mitjana i mediana

• Diferències en components variables i complements

• Distribució salarial per nivells o quartils

• Percentatge de persones que perceben variables

A més, aquestes dades hauran de posar-se a la disposició de l’autoritat laboral, podent fer-se públics.

• Atenció. La transparència externa implica un impacte reputacional. No es tracta només de complir, sinó de com es perceben les dades.

4. Avaluació retributiva i llindar del 5%

Un dels canvis més rellevants és la reducció del llindar de tolerància. Si en una categoria professional existeix una diferència salarial superior al 5% entre homes i dones:

• I no es pot justificar amb criteris objectius

• I no es corregeix en un termini de sis mesos

L’empresa haurà de fer una avaluació retributiva conjunta amb la representació legal dels treballadors.

• Atenció. El llindar del 5% és significativament més exigent que l’actual 25% previst en l’article 28 de l’Estatut dels Treballadors.

5. Reforç de mecanismes de reclamació i sanció

La Directiva incorpora mesures per a garantir l’efectivitat del principi d’igualtat retributiva. Entre elles destaquen:

• Inversió de la càrrega de la prova en determinats supòsits

• Dret a indemnització íntegra (inclosos endarreriments i danys)

• Ampliació de terminis de reclamació

• Possibilitat de sancions efectives i dissuasives

Atenció. El risc jurídic augmenta de manera significativa. La falta de transparència pot jugar en contra de l’empresa en un procediment.

6. Situació actual a Espanya i pròxims passos

El Ministeri de Treball ha iniciat ja el procés d’adaptació mitjançant una consulta pública prèvia (abril-maig 2026) per a l’elaboració del futur reial decret de transposició.

El termini màxim per a adaptar la normativa espanyola finalitza el 7 de juny de 2026.

Independentment d’aquesta transposició, la Directiva inclou un calendari d’aplicació específic per a l’obligació d’informar sobre la bretxa salarial en funció de la mida de l’organització:

• Més de 250 treballadors. Tindran fins al 7 de juny de 2027 per a implementar aquestes mesures, i posteriorment cada any.

• Entre 150 i 249 empleats. Fins al 7 de juny de 2028, i posteriorment cada tres anys.

• Entre 100 i 149 treballadors. Fins al 7 de juny de 2031, i posteriorment cada tres anys.

• Menys de 100 treballadors. Exemptes d’aquesta obligació d’informació.

Això implica que, a curt termini, s’aprovaran noves disposicions que concretaran aquestes obligacions.

• Atenció. El marge d’adaptació serà limitat. Les empreses que no s’anticipin hauran de reaccionar en terminis ajustats.

7. Recomanacions pràctiques per a les empreses

A la vista del nou marc normatiu, resulta aconsellable:

• Revisar el sistema de classificació professional

• Analitzar l’estructura salarial i detectar possibles desviacions

• Documentar els criteris de fixació de salaris

• Avaluar la política de promoció i progressió retributiva

• Adaptar els processos de selecció

• Preparar la informació que podrà ser sol·licitada o publicada