Des de la incorporació de l’article 37.9 de l’Estatut dels Treballadors (ET), a través del Reial decret llei 5/2023, va sorgir un dubte pràctic bastant estès. La norma reconeix el dret del treballador a absentar-se per motius familiars urgents, però la seva redacció va generar interpretacions divergents sobre si aquest permís havia de ser retribuït o no.

Algunes empreses van entendre que sí que ho era des de l’inici. D’altres van considerar que només ho seria si el conveni col·lectiu ho establia expressament.

Aquesta disparitat de criteris ha provocat conflictes col·lectius en nombroses empreses, amb el consegüent risc jurídic.

Doctrina del Tribunal Suprem

La Sentència del Tribunal Suprem (TS) de 17 d’abril de 2026 (rec. 111/2024) resol aquesta qüestió amb claredat. El TS conclou que el permís regulat en l’article 37.9 ET té caràcter retribuït per imperatiu legal, sense necessitat que el conveni col·lectiu ho reconegui expressament.

Això implica que el dret a percebre salari durant aquestes absències no depèn de la negociació col·lectiva, sinó que forma part del contingut mínim del mateix dret.

• Atenció. Les empreses no poden supeditar la retribució del permís a què digui el seu conveni. El pagament és obligatori.

Què diu exactament la norma?

L’article 37.9 ET estableix que:

La persona treballadora tindrà dret a absentar-se del treball per causa de força major quan sigui necessari per motius familiars urgents relacionats amb familiars o convivents, en cas de malaltia o accident que facin indispensable la seva presència immediata.

Les persones treballadores tindran dret al fet que siguin retribuïdes les hores d’absència per les causes previstes en el present apartat equivalents a quatre dies a l’any, conforme al que s’estableix en conveni col·lectiu o, en defecte d’això, en acord entre l’empresa i la representació legal de les persones treballadores aportant les persones treballadores, si és el cas, acreditació del motiu d’absència.

Com veiem, el treballador pot absentar-se per causes de força major quan existeixin motius familiars urgents relacionats amb malaltia o accident que facin imprescindible la seva presència immediata. A més, fixa que aquestes absències seran retribuïdes per un màxim equivalent a quatre dies a l’any.

El problema era en com interpretar l’incís que remet al conveni col·lectiu. El Suprem aclareix que aquesta remissió no afecta el caràcter retribuït, sinó a altres aspectes de desenvolupament.

• Atenció. El conveni col·lectiu pot regular com s’aplica el permís, però no pot eliminar la seva retribució.

El TS no es limita a una lectura literal del precepte, sinó que aplica criteris d’interpretació jurídica més amplis. En concret:

• Atén l’article 3.1 del Codi Civil, que obliga a interpretar les normes conforme a la seva finalitat

• Analitza l’exposició de motius del Reial decret llei 5/2023

• Considera el context de la Directiva (UE) 2019/1158, sobre conciliació

A partir d’aquests elements, conclou que el legislador espanyol va voler establir un mínim obligatori retribuït, encara que la Directiva europea no exigís expressament aquesta retribució.

La interpretació teleològica preval sobre la literal quan el text genera dubtes. Això reforça la posició del treballador.

Relació amb la normativa europea

Aquest permís té el seu origen en la Directiva (UE) 2019/1158, relativa a la conciliació de la vida familiar i professional.

La Directiva permet als Estats decidir si el permís és retribuït o no. Espanya, en transposar-la, va optar per millorar aquest estàndard.

El Suprem destaca aquest punt. El legislador nacional ha volgut anar més enllà del mínim exigit, reforçant la protecció del treballador.

No tots els drets laborals europeus són obligatoris en els mateixos termes. Espanya pot ampliar el seu abast, com succeeix en aquest cas.

Finalitat de la norma

El permís respon a una realitat concreta. Situacions urgents, imprevistes, que requereixen la presència immediata del treballador. No es tracta d’un permís planificat, sinó d’una eina per a afrontar circumstàncies excepcionals. El Tribunal subratlla que la seva finalitat és facilitar la conciliació i la corresponsabilitat, evitant que aquestes absències suposin una penalització econòmica.

Negar la retribució buidaria de contingut el dret i en desincentivaria l’ús, fet que aniria contra l’objectiu de la norma.

Conseqüències pràctiques per a les empreses

A partir d’aquesta sentència, les empreses han d’assumir que:

• El permís és retribuït en tot cas, fins al límit legal

• No cal que el conveni col·lectiu el prevegi

• No pot negar-se el seu pagament al·legant falta de regulació interna

A més, qualsevol pràctica empresarial contrària a aquest criteri pot ser objecte de reclamació.

Mantenir criteris anteriors pot generar reclamacions de quantitats i conflictes col·lectius.

El Suprem no elimina el paper del conveni col·lectiu. El que sí que aclareix és que la seva funció no és decidir si el permís es paga o no, sinó regular aspectes com:

• Forma de gaudi

• Procediments de justificació

• Organització interna del permís

• Possibles millores

A la vista d’aquest criteri, resulta aconsellable:

• Revisar polítiques internes sobre permisos

• Adaptar manuals de recursos humans

• Verificar la correcta retribució d’aquests supòsits

• Formar responsables d’equip sobre la seva aplicació

• Analitzar possibles contingències passades

La revisió no sols ha de ser normativa. També operativa, per a evitar errors en la gestió diària.