En moltes organitzacions, permetre el teletreball durant els mesos d’estiu o en el període nadalenc s’ha convertit en una eina de flexibilitat bastant habitual. Treballar des d’una altra ciutat, des d’una segona residència o fins i tot des d’un entorn diferent de l’habitual ja no és una cosa excepcional. Ara bé, aquesta flexibilitat no sempre es concedeix en les mateixes condicions a tota la plantilla. I aquí és on comencen els dubtes.

Perquè quan uns treballadors poden fer-ho i altres no, la primera reacció sol ser pensar que existeix una situació injusta o fins i tot discriminatòria.

• Atenció. El teletreball en vacances no és, per si mateix, un dret automàtic ni uniforme per a tota la plantilla.

Un dels errors més habituals en aquesta mena de situacions és confondre igualtat amb uniformitat. El principi d’igualtat no obliga l’empresa a aplicar exactament les mateixes condicions a tots els treballadors en qualsevol circumstància. El que exigeix és una cosa distinta. Que les diferències tinguin una justificació raonable i no responguin a motius arbitraris o prohibits. És a dir, la clau no és en si hi ha diferències, sinó per què existeixen.

Una diferència de tracte només serà problemàtica si no pot justificar-se de manera objectiva.

Diferències entre col·lectius dins de l’empresa

En la pràctica, moltes empreses tenen col·lectius de treballadors que no es troben en la mateixa situació. Pot haver-hi diferències en funcions, responsabilitat, disponibilitat, sistema de treball o fins i tot en el règim jurídic aplicable.

Per exemple, no és el mateix un treballador subjecte a conveni col·lectiu que un altre que es regeix per condicions contractuals específiques fora de conveni.

Aquestes diferències no són irrellevants. Són precisament les que poden justificar que determinades mesures, com el teletreball en vacances, s’apliquin de manera distinta.

• Atenció. Per a parlar de discriminació, les situacions han de ser comparables. Si no ho són, l’empresa té més marge de decisió.

El teletreball com a mesura de flexibilitat

El teletreball, i en particular la possibilitat de fer-lo des d’un lloc diferent del domicili habitual, sol configurar-se com una mesura de flexibilitat organitzativa. No sempre forma part de les condicions essencials del contracte de treball. Això implica que l’empresa pot introduir matisos, condicions o fins i tot limitacions en la seva aplicació, sempre que ho faci amb criteris raonables.

En molts casos, aquestes decisions busquen compensar determinades exigències del lloc, com a més responsabilitat, disponibilitat o flexibilitat horària.

Com menys essencial sigui la mesura, més capacitat té l’empresa per a modular la seva aplicació.

Què succeeix quan no hi ha regulació específica

Un altre aspecte rellevant és si el conveni col·lectiu o la normativa interna regulen o no aquest tipus de situacions. Quan no existeix una regulació concreta sobre el teletreball en determinats períodes, l’empresa disposa de més marge per a organitzar aquesta qüestió. Això sí, aquest marge no és absolut. S’ha d’exercir amb coherència i amb criteris que puguin explicar-se i sostenir-se en cas de conflicte.

• Atenció. L’absència de regulació específica no significa llibertat total, però sí que amplia la capacitat d’organització de l’empresa.

Tribunal Suprem

Aquest enfocament no és només teòric. Respon al criteri que ja estan aplicant els tribunals.

En un cas recent analitzat pel Tribunal Suprem (sentència 142/2026, de 5 de febrer de 2026), es plantejava una situació molt similar. Una empresa permetia a un determinat col·lectiu treballar a distància des d’un altre domicili a l’estiu i Nadal, mentre que aquesta opció no s’estenia a la resta de treballadors. Malgrat existir una diferència evident, el Tribunal conclou que no hi ha vulneració del principi d’igualtat. La raó és clara. Els col·lectius no es trobaven en la mateixa situació i existia una justificació objectiva relacionada amb el tipus de funcions, el nivell de responsabilitat i el règim de treball.

A més, es tractava d’una mesura limitada, no essencial, i que no afectava drets bàsics de la relació laboral.

• Atenció. La clau no és en la diferència, sinó en si pot explicar-se de manera raonable i proporcionada.

El teletreball en vacances continuarà sent una eina habitual en les empreses. Però també continuarà generant conflictes si no es gestiona amb criteri. No es tracta d’aplicar tot igual a tots, sinó de saber quan és possible diferenciar i com justificar-ho. Aquí és on realment s’evita el problema. Més que evitar diferències, l’important és poder defensar-les amb coherència i fonament.