Els canvis legislatius no sempre encaixen a la primera amb els convenis col·lectius que fa anys que s’apliquen en les empreses.

Un bon exemple el trobem en els permisos retribuïts per cures. Des de la reforma de 2023 l’Estatut dels Treballadors (ET) reconeix cinc dies en determinats casos d’accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requereixi repòs domiciliari. Fins aquí, la regla sembla clara.

El problema sorgeix quan el conveni col·lectiu de l’empresa o del sector va ser negociat abans d’aquesta reforma i ja establia una durada superior a la que reconeixia llavors la llei. Més encara si afegia dies quan el treballador havia de desplaçar-se.

La pregunta és inevitable. Cal sumar aquests dies del conveni als cinc que actualment reconeix l’Estatut dels Treballadors?

La resposta no es pot donar de manera automàtica.

La llei estableix un mínim que el conveni pot millorar

El punt de partida és important. Els permisos de l’article 37.3 de l’ET funcionen com un mínim legal. La negociació col·lectiva pot millorar-los, però no reduir els drets que reconeix la llei.

Això significa que un conveni pot establir una durada més gran, ampliar els supòsits que generen el permís o introduir altres condicions més beneficioses per als treballadors.

Ara bé, que un conveni contingui una millora no significa necessàriament que aquesta millora s’hagi de mantenir exactament igual quan posteriorment canvia la norma legal sobre la qual es va construir.

Aquí és on convé analitzar com està redactat el conveni.

• Atenció. No s’ha d’aplicar automàticament la fórmula “dies de la llei + dies del conveni”. Primer cal comprovar què pretenia millorar la clàusula convencional i com estava configurat el permís quan es va negociar.

Què passa amb els convenis anteriors a la reforma?

Aquesta és probablement la situació que pot generar més dubtes en les empreses. Abans de la reforma de 2023, l’Estatut contemplava per a determinats supòsits relacionats amb malaltia greu, hospitalització o intervenció quirúrgica una durada inferior a l’actual i establia una ampliació quan calia desplaçar-se.

Molts convenis col·lectius es van negociar seguint precisament aquest esquema. Partien del permís legal existent en aquell moment i el milloraven, per exemple, augmentant la seva durada ordinària o concedint més dies quan hi havia desplaçament.

Després va arribar la reforma i l’escenari va canviar. El permís legal va passar a ser de cinc dies per als supòsits actualment inclosos en l’article 37.3.b) i va desaparèixer d’aquesta lletra l’anterior diferenciació de durada basada en la necessitat de desplaçar-se. La reforma també va ampliar les persones que poden generar el dret al permís.

I és precisament aquest canvi el que obliga a tornar a llegir els convenis anteriors.

• Atenció. Que un conveni continuï formalment vigent no significa que totes les seves referències a una regulació legal anterior es puguin traslladar sense més ni més al nou règim.

La clau està a saber si existeix una veritable millora autònoma

No totes les clàusules convencionals estan redactades de la mateixa manera. Un conveni pot reconèixer expressament uns dies addicionals als establerts legalment. En aquest supòsit existeixen arguments molt més sòlids per a considerar que estem davant una millora autònoma.

Però pot passar una cosa diferent. Hi ha convenis que simplement regulen el mateix permís previst en l’Estatut i fixen una durada determinada prenent com a referència la normativa que estava vigent quan es van negociar.

En aquest segon cas, quan la llei millora posteriorment el permís, no sempre serà possible separar una part de l’antiga regulació convencional i afegir-la al nou mínim legal.

La qüestió, per tant, no consisteix únicament a comparar números. Cal interpretar quin dret es va pactar realment.

• Atenció. Expressions com a “dies addicionals”, “a més dels previstos legalment” o “amb independència de la durada establerta en l’Estatut” poden tenir una rellevància molt diferent d’una clàusula que simplement fixa la durada total del permís.

El desplaçament és un dels punts que més problemes pot generar

La qüestió resulta especialment interessant quan el conveni contempla més dies si el treballador s’ha de desplaçar.

Imaginem un conveni anterior a la reforma que reconeix tres dies de permís i permet ampliar-los fins a sis quan cal un desplaçament determinat. Actualment, la llei estableix cinc dies per a aquest permís. El treballador tindria llavors cinc dies legals més els tres corresponents al desplaçament i, per tant, vuit dies? No necessàriament.

Si aquests tres dies estaven configurats com una ampliació del permís convencional anterior i no com un dret addicional independent, es pot entendre que no hi ha una bossa de tres dies que s’hagi d’afegir automàticament al nou mínim legal.

• Atenció. Els departaments laborals haurien de revisar especialment aquells convenis que encara mantenen una durada ordinària més una ampliació per desplaçament, perquè poden respondre al model legal existent abans de 2023.

Un exemple recent del Tribunal Suprem

Aquesta qüestió ha arribat recentment al Tribunal Suprem. La STS 629/2026, de 7 de juliol, analitza un conveni que establia tres dies per a determinats supòsits d’intervenció quirúrgica, hospitalització o malaltia greu i permetia ampliar-los fins a uns altres tres quan el treballador necessitava desplaçar-se almenys 75 quilòmetres.

Després de la reforma legal, l’empresa va passar a reconèixer cinc dies amb caràcter general i sis quan existia desplaçament. La representació dels treballadors entenia, en canvi, que corresponien els cinc dies legals més els tres del conveni, és a dir, un total de vuit.

El Suprem rebutja aquesta interpretació. La raó és especialment útil per a altres convenis. La clàusula no deia que existissin tres dies addicionals als establerts a cada moment a l’ET. El que feia era regular el permís legal existent quan es va negociar el conveni.

• Atenció. La sentència del TS no estableix com a regla general que els dies de conveni mai puguin acumular-se als legals. El determinant és com està configurada la millora convencional.

En el cas analitzat eren sis dies i no vuit

Abans de la reforma, el conveni estudiat pel Suprem permetia arribar a sis dies quan existia desplaçament. Després de la modificació de l’Estatut, el mínim legal va passar a cinc dies.

El Tribunal entén que no és procedent prendre els tres dies que antigament ampliaven el permís i afegir-los íntegrament a la nova durada legal. En el cas concret, es mantenen cinc dies com a mínim legal i un dia addicional quan existeix el desplaçament, conservant-se així el màxim convencional de sis dies.

Dit d’una altra manera, la reforma legal va millorar de forma tan important el punt de partida que una part de l’antiga millora convencional va quedar integrada en la nova durada legal.

• Atenció. No hem de traslladar automàticament el resultat de sis dies a qualsevol empresa. Aquest número respon a la redacció concreta del conveni examinat pel Tribunal Suprem.

No totes les millores convencionals desapareixen quan canvia la llei

Seria igualment incorrecte extreure la conclusió contrària i pensar que una reforma legal absorbeix sempre qualsevol millora anterior. Els convenis col·lectius continuen podent establir condicions superiors als mínims legals.

Per això, si una clàusula reconeix clarament un permís addicional o uns dies complementaris independents de la durada establerta per l’Estatut, caldrà respectar aquesta configuració sempre que continuï vigent. L’anàlisi s’ha de fer conveni per conveni.

Caldrà llegir la seva redacció, comprovar quan es va negociar, conèixer què deia llavors l’Estatut i determinar si les parts van voler crear un dret autònom o simplement millorar el permís legal existent en aquell moment.

• Atenció. Dues empreses amb convenis diferents poden arribar a solucions diferents encara que ambdues tinguin clàusules que aparentment concedeixin “tres dies més”.

Compte també amb el permís per defunció

Hi ha un altre detall que mereix atenció. La reforma de 2023 va separar el permís per defunció del permís per accident o malaltia greus, hospitalització i intervenció quirúrgica.

Actualment, l’article 37.3.b bis) de l’ET manté per a la defunció una regulació específica i contempla expressament una ampliació quan cal desplaçar-se.

Per tant, no convé barrejar tots dos permisos ni aplicar-los automàticament les mateixes regles.

• Atenció. Malaltia greu o hospitalització i defunció són actualment permisos diferenciats. Abans de calcular els dies corresponents cal identificar correctament quin és el fet que genera el dret.

Què haurien de revisar ara les empreses

Aquest criteri fa aconsellable revisar els convenis col·lectius que contenen permisos negociats abans de les últimes reformes laborals.

Especialment, s’haurien de comprovar les clàusules que estableixen dies addicionals per desplaçament, les que reprodueixen pràcticament l’antiga redacció de l’Estatut i aquelles en les quals no queda clar si existeix una millora autònoma o simplement una durada superior a l’antic mínim legal.

També interessa revisar com està aplicant l’empresa aquests permisos en la pràctica. Una interpretació incorrecta pot acabar provocant reclamacions individuals o fins i tot conflictes col·lectius.