La irrupció de la intel·ligència artificial (IA) en les empreses està deixant de ser una previsió de futur per a convertir-se en una realitat quotidiana. Eines capaces de redactar documents, automatitzar processos administratius, classificar informació, generar informes o respondre consultes estan transformant profundament la manera de treballar en moltes organitzacions, i al costat d’aquesta transformació, comença a sorgir una qüestió cada vegada més habitual en reunions de direcció: “Si la intel·ligència artificial pot assumir determinades tasques, podem reduir plantilla?“.

La resposta no és tan senzilla com podria semblar. Perquè la implantació de tecnologia, per si sola, no legitima automàticament un acomiadament col·lectiu ni l’amortització de llocs de treball.

La IA no constitueix una causa legal autònoma d’acomiadament

Encara que en l’àmbit empresarial comença a parlar-se amb freqüència de “transformació operativa”, la normativa laboral espanyola no reconeix aquesta expressió com una causa específica per a acomiadar treballadors. El veritablement rellevant serà acreditar que la reorganització derivada de la implantació tecnològica encaixa dins de les causes econòmiques, tècniques, organitzatives o productives previstes en l’article 51 de l’Estatut dels Treballadors (ET).

Dit d’una altra forma, no n’hi ha prou amb afirmar que l’empresa està implantant intel·ligència artificial. Caldrà demostrar quins processos canvien, quines funcions desapareixen i per què determinades posicions deixen realment de ser necessàries.

• Atenció. Anunciar un procés de digitalització sense justificar adequadament l’impacte real sobre l’organització pot comprometre la validesa de tot l’expedient laboral.

Una empresa amb beneficis també pot plantejar un ERO

Existeix la creença generalitzada que únicament les empreses amb pèrdues econòmiques poden acudir a un acomiadament col·lectiu. No obstant això, aquesta idea no sempre és correcta.

La legislació permet iniciar un ERO fins i tot quan l’empresa obté beneficis i manté una facturació estable, sempre que pugui acreditar autèntiques causes tècniques, organitzatives o productives derivades de la transformació empresarial.

Ara bé, el fet de voler ser més eficient o augmentar la rendibilitat no constitueix, per si mateix, una justificació suficient. Els tribunals exigiran comprovar si la reorganització és real, estructural i proporcional.

• Atenció. La mera cerca d’estalvi salarial o increment del marge empresarial difícilment justificarà per si sola una reducció col·lectiva de plantilla.

Exemple

Imaginem una empresa de serveis administratius amb 120 treballadors i una facturació anual de 9.500.000 euros. La companyia decideix implantar plataformes d’intel·ligència artificial capaces de:

• Generar esborranys d’informes.
• Automatitzar la classificació documental.
• Fer tasques repetitives d’introducció de dades.
• Elaborar respostes automatitzades a clients.

La implantació tecnològica suposa una inversió de 450.000 euros. S’estima que el temps dedicat a determinades tasques administratives es reduirà un 55%. La direcció planteja amortitzar 18 llocs administratius. Pot fer-ho?

Possiblement sí, però únicament si acredita documentalment:

• Quins processos concrets desapareixen.

• Quines tasques queden automatitzades.

• Com es reorganitza l’estructura.

• Per què aquests llocs deixen realment de ser necessaris.

• Per quines altres mesures menys traumàtiques resulten insuficients.

En absència d’aquestes proves, el procediment podria ser impugnat judicialment.

• Atenció. Abans d’iniciar qualsevol reestructuració convé fer una auditoria laboral prèvia que permeti identificar riscos i documentar adequadament les causes.

La transparència algorítmica adquireix una importància decisiva

La normativa laboral reconeix actualment el dret de la representació legal dels treballadors a ser informada sobre els paràmetres i regles dels algorismes quan aquests influeixin en decisions relacionades amb l’ocupació. Això implica que, si l’empresa utilitza sistemes automatitzats per a avaluar productivitat, acompliment o seleccionar persones afectades per un procés de reorganització, haurà d’extremar la transparència.

La utilització d’algorismes opacs o insuficientment explicats pot obrir la porta a reclamacions per discriminació o vulneració de drets fonamentals.

• Atenció. L’ús d’eines d’IA per a seleccionar treballadors afectats sense supervisió humana suficient pot generar importants contingències judicials.

La formació i la recol·locació cobren més protagonisme que mai

L’experiència demostra que molts conflictes laborals vinculats a l’automatització podrien evitar-se mitjançant plans adequats de formació, reciclatge professional i recol·locació interna. Cada vegada serà més freqüent que durant els períodes de consultes es negociïn mesures com:

• Programes de reskilling i upskilling (el primer implica adquirir habilitats completament noves per a assumir rols diferents dins o fora de l’organització. Un exemple seria un treballador de manufactura que es capacita en programació per a assumir un lloc en desenvolupament de programari. D’altra banda, l’upskilling es refereix al procés de millorar i ampliar les habilitats i competències dins del mateix rol o àrea d’especialització. Per exemple, un analista de dades que aprèn tècniques avançades d’aprenentatge automàtic està fent upskilling).

• Mobilitat funcional.

• Reassignació de funcions.

• Implantació gradual de noves tecnologies.

• Reduccions temporals de jornada.

• Plans interns de recol·locació.

Les empreses que anticipin aquestes mesures reduiran significativament la seva exposició al conflicte.

L’absència d’una negociació real sobre alternatives a l’acomiadament pot convertir-se en un dels principals focus d’impugnació judicial.

Està preparada la seva empresa per a gestionar l’impacte laboral de la IA?

Si la seva organització està implantant eines d’IA, automatització o sistemes algorítmics, potser és el moment de revisar:

• L’impacte real sobre la plantilla.
• Els riscos jurídics associats.
• La documentació necessària per a justificar futures reorganitzacions.
• Les obligacions d’informació a la representació legal.
• Les polítiques de transparència algorítmica.
• Els plans de formació i adaptació professional.

La IA ofereix enormes oportunitats. No obstant això, una transformació tecnològica mal planificada pot convertir-se en una important font de litigis.

Una adequada planificació laboral prèvia sol marcar la diferència entre una reorganització reeixida i un conflicte judicial prolongat.