Per a moltes empreses de serveis, l’adjudicació d’una nova contracta constitueix una magnífica oportunitat de creixement. No obstant això, darrere de la signatura d’un nou contracte poden amagar-se riscos laborals rellevants que, a vegades, passen desapercebuts fins que arriba una reclamació judicial. Això succeeix especialment en activitats intensives en mà d’obra, on la continuïtat del servei sol anar acompanyada de la subrogació de treballadors. Seguretat privada, neteja, manteniment, auxiliars, restauració col·lectiva o determinats serveis externalitzats són alguns exemples habituals.

La pregunta que sorgeix amb freqüència és senzilla: L’empresa que assumeix el servei respon també dels deutes laborals pendents de l’empresa sortint? La resposta no sempre és evident.

La subrogació no consisteix únicament a incorporar treballadors

En nombrosos sectors, el conveni col·lectiu obliga la nova adjudicatària a incorporar a part o a la totalitat de la plantilla adscrita al servei. La finalitat és preservar l’estabilitat en l’ocupació i evitar que cada canvi de contractista suposi la pèrdua automàtica del lloc de treball. Ara bé, la realitat pràctica demostra que no tots els processos de subrogació es desenvolupen de manera pacífica.

A vegades existeixen discrepàncies sobre quins treballadors s’han d’incorporar, quina antiguitat s’ha de reconèixer, la documentació que cal lliurar, deutes salarials que romanen pendents o quines responsabilitats corresponen a cada empresa.

• Atenció. Acceptar una contracta sense revisar prèviament la documentació laboral de l’empresa sortint pot generar importants contingències econòmiques.

No sempre n’hi ha prou amb afirmar que la responsabilitat correspon a l’empresa anterior

Tradicionalment, moltes empreses entenien que, si el conveni col·lectiu atribuïa determinades obligacions a l’empresa cessant, la nova adjudicatària quedava automàticament al marge de qualsevol reclamació anterior. No obstant això, l’evolució jurisprudencial està reforçant la protecció dels treballadors en determinats supòsits. Especialment, quan l’activitat descansa essencialment sobre la mà d’obra i existeix una continuïtat significativa de la plantilla.

En aquests escenaris, els tribunals poden apreciar l’existència d’una autèntica successió empresarial amb les conseqüències previstes en l’article 44 de l’Estatut dels Treballadors (ET).

L’empresa entrant podria veure’s obligada a respondre solidàriament de determinats deutes salarials anteriors encara que no les hagués generat directament.

Exemple

Imaginem una empresa de serveis auxiliars que assumeix la gestió d’un centre logístic. La contracta anterior tenia 42 treballadors adscrits al servei. La nova adjudicatària incorpora 35 empleats i manté la mateixa organització operativa. Mesos després, diversos treballadors reclamen salaris pendents, plusos i diferències retributives reportades durant l’etapa de l’empresa anterior per un import total de 74.500 euros. L’empresa entrant sosté que aquestes quantitats corresponen exclusivament a l’anterior adjudicatària. No obstant això, si es considera que s’ha produït una successió empresarial en els termes de l’article 44 de l’ET, totes dues companyies podrien respondre solidàriament d’aquestes quantitats. La conseqüència econòmica pot resultar molt significativa.

• Atenció. L’anàlisi prèvia del nombre de treballadors afectats, les funcions assumides i l’organització del servei resulta essencial abans de formalitzar la subrogació.

La càrrega de la prova adquireix cada vegada més importància

Una de les qüestions que més litigis està generant consisteix a determinar qui ha d’acreditar quins treballadors han estat efectivament assumits per la nova empresa. La tendència judicial més recent considera que, quan el conveni col·lectiu obliga a la subrogació i l’activitat es presta fonamentalment mitjançant mà d’obra, correspon especialment a l’empresa entrant justificar documentalment quin ha estat l’abast real de la incorporació de treballadors. La raó és senzilla, la nova adjudicatària és qui disposa normalment de la informació necessària per a acreditar:

• Quants treballadors ha incorporat.
• Quines funcions exerceixen.
• Quins empleats no han estat subrogats.
• Quines són les causes d’aquesta no incorporació.

L’absència de documentació suficient pot dificultar la defensa de l’empresa en un eventual procediment judicial.

Quina documentació convé revisar abans d’assumir una contracta?

Abans d’acceptar un nou servei és recomanable analitzar, almenys, els següents aspectes:

• Relació completa de treballadors adscrits.
• Antiguitat i condicions salarials.
• Conveni col·lectiu aplicable.
• Existència de procediments judicials pendents.
• Deutes salarials o de Seguretat Social.
• Vacances reportades i pendents.
• Situacions d’incapacitat temporal, reduccions de jornada o excedències.
• Documentació exigida pel conveni col·lectiu sectorial.

Una adequada due diligence laboral preventiva pot evitar conflictes futurs i facilitar una correcta transició del servei.

La seva empresa assumeix o perd contractes de manera habitual?

Si la seva organització opera en sectors on existeixen canvis freqüents d’adjudicatari, és aconsellable revisar periòdicament els protocols interns de subrogació.

Una adequada planificació jurídica abans d’assumir un nou servei permet:

• Reduir riscos econòmics.
• Minimitzar litigis.
• Garantir el compliment convencional.
• Documentar correctament la successió.
• Protegir la posició de l’empresa davant futures reclamacions.

Perquè, en matèria de successió de contractes, les decisions adoptades durant els primers dies solen condicionar el resultat de qualsevol procediment judicial posterior.