En cas d’acomiadament objectiu, l’Estatut dels Treballadors preveu la concessió d’un termini de preavís de quinze dies, computat des del lliurament de la comunicació personal al treballador fins a l’extinció del contracte de treball. L’incompliment d’aquest termini per part de l’empresa no comporta la improcedència de l’acomiadament, sinó el pagament d’una indemnització que es quantifica en l’import dels salaris corresponents a aquest període.

El preavís és la forma que té l’empresari de comunicar, amb antelació, al treballador que serà acomiadat. La finalitat del preavís és concedir al treballador un termini per assimilar la nova situació laboral i evitar-li part dels perjudicis que li pot ocasionar l’acomiadament.

Acomiadament objectiu

L’acomiadament objectiu és el tipus d’acomiadament que més dubtes ofereix als treballadors que reben una carta d’acomiadament objectiu.

Volem recordar-los que la normativa laboral permet a l’empresari d’extingir la relació laboral amb els seus treballadors en determinades situacions, quan es produeix, per exemple, ineptitud, falta d’adaptació, o per raons econòmiques, tècniques, organitzatives, de producció o per causes de força major. És el que es coneix col·loquialment com un “acomiadament objectiu”, encara que l’Estatut dels Treballadors parla d'”extinció de contracte per causes objectives”.

Doncs bé, tingui en compte que si tramita un acomiadament objectiu, ha de complir diversos requisits formals fixats en la llei (article 53 de l’Estatut dels Treballadors):

• Ha de lliurar una carta d’acomiadament a l’afectat que reflecteixi les causes objectives que el motiven, la data d’efectes de l’extinció i l’import de la indemnització.
• Ha de posar a la seva disposició, simultàniament al lliurament de la carta d’acomiadament, la indemnització de vint dies per any de servei amb un topall de 12 mensualitats.
• Ha de concedir-li un preavís de quinze dies. Aquest preavís es pot substituir per una indemnització de quinze dies de salari.

A continuació analitzarem el requisit del preavís als treballadors.

El preavís en l’acomiadament objectiu

L’article 53 de l’Estatut dels Treballadors estableix expressament que al treballador cal concedir-li un termini de preavís de quinze dies, computat des del lliurament de la comunicació personal al treballador fins a l’extinció del contracte de treball.

L’empresari pot substituir l’obligació de preavisar per l’abonament d’una quantitat equivalent a l’import del salari dels dies de preavís omesos.

Aquest termini de quinze dies és mínim, i es pot ampliar per acord de les parts, conveni col·lectiu o decisió unilateral de l’empresari.

Atenció. Si l’empresa no respecta el preavís, ha d’indemnitzar al treballador amb el salari de tants dies com dies que el termini no sigui respectat.

La quantitat en concepte de falta de preavís té caràcter indemnitzatori i per això està exempt de cotitzacions a la Seguretat Social.

La no concessió del preavís o l’error excusable en el càlcul de la indemnització no determinarà la improcedència de l’acomiadament, sense perjudici de l’obligació de l’empresari d’abonar els salaris corresponents a aquest període o al pagament de la indemnització en la quantia correcta, amb independència dels altres efectes que procedeixin.

Contra la decisió de l’extinció de la relació laboral, el treballador hi podrà recórrer com si es tractés d’un acomiadament disciplinari.

Atenció. Durant el període de preavís el treballador, o el seu representant legal si es tracta d’una persona amb discapacitat que en tingui, tindrà dret, sense pèrdua de la seva retribució, a una llicència de sis hores setmanals amb la finalitat de buscar una ocupació nova.

Incompliment parcial

Si no es respecta de manera íntegra el preavís de quinze dies, la indemnització no s’ha de pagar íntegrament, sinó en proporció als dies de preavís que no s’hagin respectat. Per exemple, si es comunica l’acomiadament amb deu dies d’antelació -en lloc dels quinze dies previstos en la llei- l’empresa estarà obligada a abonar en la liquidació final el salari de cinc dies en concepte de falta de preavís.

Atenció. L’empresa no pot obligar els treballadors a gaudir les seves vacances durant els quinze dies de preavís. El termini del preavís s’estableix perquè el treballador tingui coneixement de l’extinció i pugui buscar una feina nova. Per aquest motiu, durant aquest període l’empresa ha de concedir-li un permís retribuït de sis hores setmanals perquè pugui buscar feina. En canvi, les vacances tenen la finalitat de donar al treballador un període de descans i oci. A més, la llei estableix que el període de gaudi de les vacances s’ha de pactar de mutu acord entre l’empresari i el treballador. Però en aquest cas -coincidència del gaudi amb el període de preavís, fins i tot havent-hi acord-, el treballador podria arribar a interposar una reclamació de quantitat, al·legant que l’empresa s’estaria estalviant l’abonament de les vacances en la quitança corresponent.

Còpia als representants dels treballadors

En el cas en què l’acomiadament es basi en l’article 52.c) de l’Estatut dels Treballadors de l’escrit de preavís cal donar-ne còpia a la representació dels treballadors, perquè en tinguin coneixement. Exigència interpretada pel Tribunal Suprem com que no es refereix a la concessió del preavís, sinó a l’obligació de lliurament als representants d’una còpia de comunicació del cessament al treballador, exposant la causa de la decisió extintiva i referències a la concessió del preavís i a la posada a la disposició de la indemnització. I és que la informació als representants sobre els acomiadaments objectius és una peça essencial per al control de la distinció entre l’acomiadament col·lectiu i l’objectiu. S’ha de lliurar als representants una còpia de la carta de cessament, i no n’hi ha prou amb la informació verbal subministrada per l’empresa.

A més ha de saber que:

• L’ús d’aquest permís pel treballador no impedeix l’exercici de l’acció impugnatòria de l’acomiadament, ni suposa conformitat amb la decisió empresarial extintiva.

• Si el treballador impugna l’acomiadament es podrà reclamar en aquest procediment en el termini de vint dies hàbils. En cas contrari, si no s’impugna l’acomiadament es podrà reclamar a través del procediment ordinari en el termini de prescripció de dotze mesos a partir de la data en la qual la quantitat va ser liquidada i exigible.

• Ni s’ha de reintegrar pel treballador o ser descomptat dels salaris de tramitació, sigui quina sigui la qualificació de l’acomiadament.