Tot i que, sense perjudici del nombre de treballadors, les empreses hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat quan així s’estableixi en el conveni col·lectiu que sigui aplicable, en els termes que s’hi estableixen, segons el calendari d’aplicació gradual les empreses amb una plantilla d’entre 101 i fins a 150 treballadors hauran de comptar amb un pla d’igualtat des del 7 de març de 2021. D’altra banda, totes les empreses han de tenir un registre retributiu des de març de 2019, però a partir del 14 d’abril de 2021 la informació que ha de constar en el registre retributiu serà més gran per a les empreses que tenen obligació de tenir pla d’igualtat.

Li recordem que seguint el que es disposa en la DT 12a de la Llei orgànica 3/2007 per a la igualtat efectiva de dones i homes, després de la modificació realitzada en el seu moment pel Reial decret llei 6/2019, del 1 de març, de mesures urgents per la garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació, s’ha fixat un període transitori fins a març de 2022 per a l’aprovació de plans d’igualtat en les empreses en funció del nombre de treballadors en plantilla.

Tot i que, sense perjudici del nombre de treballadors, les empreses hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat quan així s’estableixi en el conveni col·lectiu que sigui aplicable, en els termes que s’hi estableixen, segons el calendari d’aplicació gradual les empreses amb una plantilla d’entre 101 i fins a 150 treballadors hauran de comptar un pla d’igualtat des del  7 de març de 2021.

Obligació d’elaboració i aplicació d’un pla d’igualtat	Nombre de treballadores en l’empresa
Fins al 06-03-2020	Empreses de més de 250 treballadors
A partir del 07-03-2020 i fins al 06-03-2021	Empreses d’entre 151 a 250 treballadors
A partir del 07-03-2021 i fins al 06-03-2022	Empreses d’entre 101 a 150 treballadors
A partir del 07-03-2022	Empreses d’entre 50 a 100 treballadors

Per tant, des del passat 7 de març, les empreses amb més de 100 treballadors han de tenir registrat el seu pla d’igualtat, i també en aquesta data va començar el compte enrere per a les que comptessin amb més de 50 treballadors, que hauran d’inscriure’l abans del 7 de març de 2022. Així ho exigeix la disposició transitòria 12a de la Llei orgànica per a la igualtat (LOI) efectiva de dones i homes.

Quant a les mesures específiques per prevenir l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe a la feina (art. 48 LOI):

“1. Les empreses hauran de promoure condicions de treball que evitin l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe i arbitrar procediments específics per a la seva prevenció i per donar sortida a les denúncies o reclamacions que puguin formular els qui n’hagin estat objecte.

Amb aquesta finalitat es podran establir mesures que s’hauran de negociar amb els representants dels treballadors, com ara l’elaboració i difusió de codis de bones pràctiques, la realització de campanyes informatives o accions de formació.

2. Els representants dels treballadors hauran de contribuir a prevenir l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe a la feina mitjançant la sensibilització dels treballadors enfront de l’assetjament i la informació a la direcció de l’empresa de les conductes o comportaments que tinguessin coneixement i que el poguessin propiciar.”

A més, el capítol IV del Reial decret 901/2020, de 13 d’octubre, desenvolupa l’obligació de registre dels plans d’igualtat mitjançant la modificació del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball. Aquesta obligació s’estén a tots els plans d’igualtat, al marge del seu origen i naturalesa, així com el dipòsit voluntari de les mesures i protocols de prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe, que, a falta dels plans d’igualtat, totes les empreses estan obligades a elaborar i aplicar en els termes establerts en els articles 45.1 i 48 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març.

1. A partir de quin nombre de treballadors les empreses estan obligades a tenir un pla d’igualtat?

Avui dia, totes les que tinguin 100 treballadors o més. A partir del març de 2022, les que tinguin 50 treballadors o més. També estan obligades les empreses amb menys treballadors dels indicats, però que el seu conveni col·lectiu les obligui a tenir pla d’igualtat o si ho acorda l’autoritat laboral en un procediment sancionador, en substitució de les sancions accessòries.

2. Quin és el termini màxim de vigència d’un pla d’igualtat?

La vigència màxima es de 4 anys.

3. Com es calcula el nombre de treballadors en plantilla?

Per al càlcul del nombre de persones que genera l’obligació d’elaborar un pla d’igualtat es tindrà en compte la plantilla total de l’empresa, amb independència del nombre de centres de treball i de les modalitats de contractació, inclosos els empleats amb contractes fixos discontinus, contractes de durada determinada i contractes de posada a disposició.

En tot cas, cada treballador amb contracte a temps parcial es computarà, amb independència del nombre d’hores de treball, com un treballador més.

A aquest nombre s’han de sumar els contractes de durada determinada (de qualsevol modalitat) que, havent estat vigents en l’empresa durant els sis mesos anteriors, s’hagin extingit en el moment d’efectuar el còmput. En aquest cas, cada cent dies treballats o fracció es computarà com un treballador més.

Assolit el citat llindar en plantilla, neix l’obligació de negociar, elaborar i aplicar el pla. Per al seu càlcul, s’utilitzaran com a referència els dies 30 de juny i 31 de desembre de cada any.

4. L’empresa pot deixar d’aplicar el pla d’igualtat si es redueix el nombre de treballadors per sota del llindar que obliga a tenir pla d’igualtat?

No. Es manté l’obligació d’aplicar el pla d’igualtat fins que conclogui la vigència del pla acordat.

5. Quins terminis cal tenir en compte?

• Constitució de la comissió negociadora del pla: tres mesos des que s’assoleixi el llindar de persones en plantilla que el fa obligatori.
• Negociació, aprovació i sol·licitud de registre del pla: com a màxim, un any des de l’endemà a la data de començament de l’obligació de disposar del pla.
• Sol·licitud d’inscripció al registre del pla: quinze dies, a partir de la signatura del pla.
• Adaptació dels plans d’igualtat vigents a l’entrada en vigor del Reial decret 901/2020, de 13 d’octubre, a les exigències formals que imposa aquest reglament: màxim de dotze mesos, és a dir, abans del 14 de gener de 2022.

6. En quins casos cal recórrer a la representació sindical per negociar plans d’igualtat?

Quan en l’empresa no hi hagi representació legal dels treballadors, o no n’hi hagi en algun dels centres de treball de l’empresa, i també quan el pla d’igualtat sigui de grup.

7. Com constituir la comissió negociadora?

El pla no és un document imposat unilateralment per l’ocupador. Per a la seva negociació, inclosos els diagnòstics previs, és preceptiva la constitució d’una comissió negociadora, en la qual hauran de participar de manera paritària la representació de l’empresa i la dels treballadors.

Pel que fa a la part social de la comissió, si existeix representació legal hi participarà el comitè d’empresa, els delegats de personal, en el seu cas, o les seccions sindicals si així s’acorda.

Si no hi ha representació, actuaran en nom dels treballadors els sindicats més representatius o els sindicats més representatius del sector al qual pertanyi l’empresa. S’estipula un màxim de sis membres per cada part en la comissió.

8. S’ha imposat l’obligació de registrar tots els plans d’igualtat, es podrà registrar un pla d’igualtat que no hagi estat negociat, o que, sent negociat, no s’hagi pogut arribar a un acord per a la seva aprovació per la comissió negociadora?

Efectivament, és obligatori registrar tots els plans d’igualtat en el termini dels quinze dies següents a la seva aprovació, i només es podran registrar els plans d’igualtat que hagin estat negociats, tant si la negociació va acabar amb acord com sense acord.

9. Als grups d’empresa, és sempre possible fer un únic pla?

Les empreses que componen un grup d’empreses podran elaborar un pla únic per a totes o part de les empreses del grup (fent un diagnòstic per cada empresa), però per a això hauran de comptar amb el vistiplau de la comissió negociadora, que haurà de justificar la conveniència de disposar d’un únic pla d’igualtat.

10. Què han de fer les empreses que actualment tenen en vigor un pla d’igualtat per complir amb les obligacions del RD 901/2020?

Adaptar-se en el termini previst per a la revisió del pla i, en tot cas, abans del 14 de gener de 2022, previ procés negociador.

11. El RD 902/2020 imposa l’obligació de tenir un registre salarial, és aquesta obligació idèntica per a totes les empreses, independentment de la seva mida?

Totes les empreses han de tenir registre retributiu des del març de 2019, però a partir del 14 de abril de 2021 la informació que ha de constar al registre retributiu serà més gran per a les empreses que tenen obligació de tenir pla d’igualtat. Aquestes empreses, a més de recollir la informació salarial distribuïda per grups professionals, o categories professionals, també hauran de reflectir-la per les agrupacions de les feines d’igual valor en l’empresa, conforme als resultats de la valoració de llocs de treball i, a més, inclouran una justificació quan la mitjana aritmètica o la mitjana de les retribucions totals en l’empresa dels treballadors d’un sexe sigui superior a les de l’altre en, almenys, un 25%.

12. Com fer el diagnòstic de situació?

És la fase més complexa, perquè no es tracta d’una mera recollida de dades quantitatives. S’ha de realitzar una anàlisi qualitativa, dirigida a identificar la magnitud de les desigualtats i obstacles que existeixin en l’empresa per aconseguir la igualtat efectiva entre dones i homes.

El nou reglament de plans d’igualtat determina les àrees a analitzar: procés de selecció i contractació; classificació professional; formació; promoció; condicions de treball (inclosa una auditoria salarial entre dones i homes); conciliació; infrarepresentació femenina; retribucions i prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe. L’annex d’aquesta norma recull els criteris per a l’elaboració del diagnòstic.

13. Com es defineixen en el pla els objectius a assolir?

Una vegada realitzat aquest diagnòstic i identificats els aspectes més conflictius, s’han de definir els objectius a assolir i el seu termini d’execució, indicant les accions i mesures concretes programades, els recursos materials i humans assignats, i els indicadors que permetin determinar l’evolució de cada mesura.

14. Què és l’auditoria retributiva?

Les empreses que elaborin un pla d’igualtat hi hauran d’incloure una auditoria retributiva, que contindrà la recopilació de les dades salarials (a través d’un registre retributiu que reflecteixi, entre altres aspectes, les mitjanes aritmètiques i les mitjanes de les agrupacions de treballs d’igual valor en l’empresa), l’anàlisi d’aquestes dades, justificant les diferències superiors al 25%, i un pla de correcció de les desigualtats.

La seva elaboració és competència de la comissió negociadora del pla.

15. On es registra el pla d’igualtat?

El pla d’igualtat es registra segons el seu àmbit d’aplicació. Si es refereix només a una comunitat autònoma, el registre serà l’autonòmic, i si l’empresa desenvolupa la seva activitat en centres de diferents comunitats, s’haurà d’acudir al registre estatal.

16. Es compleix l’obligació amb el mer registre del pla d’igualtat?

L’obligació es manté en el temps. Un dels continguts mínims del pla és la identificació dels mitjans, recursos i calendaris necessaris per a la implantació, seguiment i avaluació de cada mesura que s’adopti, cosa que significa que la planificació s’ha de materialitzar en fets concrets i realistes (no en meres intencions). S’efectuarà, com a mínim, una avaluació intermèdia i una altra de final, així com quan ho acordi una comissió de seguiment.

17. Quines són les sancions per incompliment?

L’incompliment de les obligacions relatives al pla d’igualtat pot desembocar en un expedient sancionador, que finalitzarà amb sanció el contingut exacte de la qual dependrà de la gravetat del fet (des de la possible aprovació irregular del pla o la falta d’aplicació de les seves mesures fins a la seva total absència) i diversos criteris de graduació (negligència i intencionalitat de l’ocupador, frau o connivència, incompliment d’advertiments previs i requeriments de la inspecció, volum de negocis de l’empresa, nombre de treballadors afectats, perjudici causat i quantitat defraudada).

La qualificació com a infracció greu conduirà a multa entre 626 i 6.250 euros, i la molt greu serà sancionada amb una suma entre 6.251 i 187.515 euros.

Les infraccions molt greus acompanyen sancions accessòries, com la pèrdua d’ajuts, bonificacions i altres beneficis derivats dels programes d’ocupació, així com l’exclusió de l’accés a aquests beneficis en el futur, amb un límit de dos anys.