En el cas d’un acomiadament objectiu, al treballador afectat per l’extinció cal concedir-li un termini de preavís de 15 dies, computat des del lliurament de l’escrit d’extinció fins a l’efectiva extinció del contracte.

L’acomiadament objectiu és el tipus d’acomiadament que més dubtes ofereix als treballadors que reben una carta d’acomiadament objectiu.

Els volem recordar que la normativa laboral permet a l’empresari extingir la relació laboral amb els seus treballadors en determinades situacions, quan es produeix, per exemple, ineptitud, falta d’adaptació, faltes d’assistència, o per raons econòmiques, tècniques, organitzatives, de producció o per causes de força major. És el que es coneix col·loquialment com un “acomiadament objectiu”, encara que l’Estatut dels Treballadors parla de “extinció de contracte per causes objectives”.

Doncs bé, tingui en compte que si tramita un acomiadament objectiu ha de complir diversos requisits formals fixats en la llei (article 53 de l’Estatut dels Treballadors):

• Ha de lliurar una carta d’acomiadament a l’afectat que reflecteixi les causes objectives que el motiven, la data d’efectes de l’extinció i l’import de la indemnització.
• Ha de posar a la seva disposició, simultàniament al lliurament de la carta d’acomiadament, la indemnització de 20 dies per any de servei amb un límit de 12 mensualitats.
• Ha de concedir-li un preavís de 15 dies. Aquest preavís es pot substituir per una indemnització de 15 dies de salari.

A continuació analitzarem el requisit del preavís als treballadors.

El preavís en l’acomiadament objectiu

El preavís en l’acomiadament objectiu difereix del preavís en l’acomiadament disciplinari o del preavís del contracte temporal. En el cas que ens ocupa, el preavís de l’acomiadament objectiu constitueix una manera de comunicar que la relació laboral ha finalitzat per una causa aliena a la «voluntat de l’empresari». Això és, una causa econòmica, tècnica, organitzativa o productiva.

L’article 53 de l’Estatut dels Treballadors estableix expressament que al treballador cal concedir-li un termini de preavís de 15 dies, computat des del lliurament de la comunicació personal al treballador fins a l’extinció del contracte de treball.

L’empresari pot substituir l’obligació de preavisar per l’abonament d’una quantitat equivalent a l’import del salari dels dies de preavís omesos.

Aquest termini de 15 dies és mínim, i es pot ampliar per acord de les parts, conveni col·lectiu o decisió unilateral de l’empresari.

Atenció. Si l’empresa no respecta el preavís, ha d’indemnitzar al treballador amb el salari de tants dies com els dies que no s’ha respectat el termini.

La quantitat en concepte de falta de preavís té caràcter indemnitzatori i per això està exempt de cotitzacions a la Seguretat Social.

La no concessió del preavís o l’error excusable en el càlcul de la indemnització no determinarà la improcedència de l’acomiadament, sense perjudici de l’obligació de l’empresari d’abonar els salaris corresponents a aquest període o al pagament de la indemnització en la quantia correcta, amb independència dels altres efectes que procedeixin.

Contra la decisió de l’extinció de la relació laboral, el treballador podrà recórrer com si es tractés d’un acomiadament disciplinari.

En cas que l’acomiadament es basi en l’article 52.c) de l’Estatut dels Treballadors de l’escrit de preavís cal donar còpia a la representació dels treballadors, perquè en prengueu coneixement. Exigència interpretada pel Tribunal Suprem com que no es refereix a la concessió del preavís, sinó a l’obligació de lliurament als representants d’una còpia de comunicació del cessament al treballador, exposant la causa de la decisió extintiva i referències a la concessió del preavís i a la posada a la disposició de la indemnització. I és que la informació als representants sobre els acomiadaments objectius és una peça essencial per al control de la distinció entre l’acomiadament col·lectiu i l’objectiu. S’ha de lliurar als representants còpia de la carta de cessament, i és insuficient la informació verbal subministrada per l’empresa.

A més ha de saber que:

• L’ús d’aquest permís pel treballador no impedeix l’exercici de l’acció impugnatòria de l’acomiadament, ni suposa conformitat amb la decisió empresarial extintiva.
• Si el treballador impugna l’acomiadament es podrà reclamar en aquest procediment en el termini de 20 dies hàbils. En cas contrari, si no s’impugna l’acomiadament es podrà reclamar a través del procediment ordinari en el termini de prescripció de 12 mesos a partir de la data en la qual la quantitat va ser líquida i exigible.
• Ni s’ha de reintegrar pel treballador o ser descomptat dels salaris de tramitació, sigui quina sigui la qualificació de l’acomiadament.