La implantació de sistemes de retribució variable vinculats a objectius és una pràctica cada vegada més habitual en les empreses. Aquests mecanismes permeten incentivar el rendiment, fidelitzar el talent i alinear els interessos de l’organització amb els dels seus professionals.

No obstant això, el disseny d’aquests sistemes requereix alguna cosa més que fixar objectius i establir percentatges de cobrament. L’experiència demostra que moltes polítiques internes contenen criteris que poden generar conflictes laborals, especialment quan el càlcul dels incentius es veu afectat per situacions d’absència a la feina.

Un recent pronunciament del Tribunal Suprem (TS), en la seva sentència 522/2026 de 29 de maig de 2026, torna a recordar que la llibertat empresarial per a configurar els sistemes de primes té límits i que aquests han de respectar, en tot cas, els principis de proporcionalitat, igualtat i no discriminació.

L’empresa pot vincular la prima al temps efectivament treballat

Com a principi general, és perfectament vàlid que la retribució variable es calculi tenint en compte el temps efectivament treballat.

Ara bé, aquesta possibilitat exigeix que existeixi una autèntica proporcionalitat entre el període de prestació de serveis i els objectius fixats. No sembla raonable exigir el mateix nivell de resultats a qui ha treballat tot l’exercici que a qui ha romàs diversos mesos absent.

Per això, quan el temps efectiu de treball disminueix, també s’han d’ajustar de manera coherent els objectius o paràmetres utilitzats per a mesurar el rendiment.

• Atenció. Els sistemes d’incentius han de definir clarament com s’adapten els objectius en cas d’absència. La falta de proporcionalitat pot provocar reclamacions salarials. És recomanable revisar anualment els criteris de càlcul aplicables.

No totes les absències es poden penalitzar

Una de les qüestions que més conflictes genera és la utilització de l’absentisme com a element corrector de la retribució variable. Encara que l’empresa pot establir mecanismes dirigits a controlar l’absentisme, no totes les absències poden rebre el mateix tractament. Determinades situacions gaudeixen d’una protecció reforçada i no haurien de produir conseqüències econòmiques negatives per al treballador.

Les absències derivades de processos d’incapacitat temporal, així com aquelles relacionades amb drets de conciliació i cura familiar, exigeixen una anàlisi especialment acurada. La jurisprudència va advertint que el seu tractament inadequat pot desembocar en situacions discriminatòries.

• Atenció. Les baixes mèdiques no sempre poden computar-se a l’efecte de reduir incentius. Els permisos relacionats amb la conciliació requereixen una especial protecció. Les clàusules genèriques sobre absentisme s’haurien de revisar jurídicament.

Conciliació i igualtat, aspectes cada vegada més rellevants

La normativa actual concedeix una protecció creixent als drets de conciliació de la vida familiar i laboral.

Per aquest motiu, les polítiques retributives cal analitzar-les també des de la perspectiva de la igualtat i la no discriminació. Un sistema aparentment neutre pot produir efectes adversos sobre determinats col·lectius i acabar sent qüestionat judicialment.

No s’ha d’oblidar que la discriminació pot ser tant directa com indirecta. A vegades, determinades regles internes acaben perjudicant treballadors que exerceixen drets legalment protegits, encara que aquesta no fos la intenció inicial de l’empresa.

Evitar la doble penalització

Un altre aspecte especialment sensible consisteix a evitar que una mateixa circumstància negativa es valori dues vegades.

Per exemple, si l’empresa ja ajusta l’incentiu en funció del temps efectivament treballat, aplicar posteriorment una segona reducció addicional sobre aquesta mateixa absència podria resultar desproporcionada.

L’acumulació de penalitzacions incrementa notablement el risc de conflicte i pot posar en qüestió la validesa del sistema d’incentius. Precisament aquesta problemàtica ha estat analitzada recentment pel Tribunal Suprem en una sentència que va declarar no ajustat a dret un concret sistema de retribució variable.

• Atenció. S’ha d’evitar computar dues vegades una mateixa absència. Els sistemes excessivament complexos solen generar més litigis. La transparència en el càlcul de la prima és essencial.

Conclusió. L’empresa no pot reduir automàticament la prima o la retribució variable pel simple fet que el treballador hagi estat de baixa mèdica. El Tribunal Suprem recorda que les absències derivades de malaltia no poden computar-se com a absentisme per a penalitzar la retribució variable quan això suposi un tracte discriminatori. En aquests casos, reduir l’incentiu per haver estat de baixa pot vulnerar la prohibició de discriminació prevista en la Llei 15/2022 i l’article 14 de la Constitució.

Fa anys que no revisa la seva política de primes?

Moltes empreses continuen aplicant sistemes d’incentius dissenyats fa anys, sense haver-los adaptat als canvis normatius ni a l’evolució de la doctrina judicial. No obstant això, l’actual marc legal exigeix revisar periòdicament aquestes polítiques per a garantir que continuen sent vàlides i compleixen amb les exigències en matèria d’igualtat, conciliació i no discriminació.

Si la seva empresa disposa de sistemes de retribució variable vinculats a objectius, assistència, productivitat o absentisme, és aconsellable fer una revisió jurídica integral del seu disseny i funcionament.

Des del nostre departament laboral podem ajudar-lo a analitzar les seves polítiques retributives, detectar possibles riscos i adaptar els seus sistemes d’incentius als criteris legals i jurisprudencials actualment vigents.