El Tribunal Suprem acaba de dictar una sentència de 23 d’abril de 2026, que probablement marcarà un abans i un després en molts conflictes relacionats amb el teletreball, el control horari i els accidents laborals. I convé parar esment perquè el criteri pot afectar molt més del que inicialment sembla.

La sentència analitza la defunció per infart d’una treballadora que prestava serveis des del seu domicili sota un règim de teletreball amb horari flexible. Fins aquí podria semblar un supòsit excepcional. No obstant això, el raonament que utilitza el Suprem té implicacions molt àmplies per a qualsevol empresa que permeti treball a distància o teletreball, especialment quan existeixen sistemes de control poc precisos o jornades flexibles mal definides.

La qüestió de fons era relativament senzilla, encara que jurídicament molt delicada. Determinar si l’infart havia ocorregut dins del temps de treball o fora d’ell. I precisament aquí apareix el veritable problema que moltes empreses encara no han acabat d’assumir.

En el teletreball, el lloc de l’accident ja no sol generar massa discussió. El domicili pot convertir-se perfectament en lloc de treball. El conflicte apareix amb el temps de treball, amb les pauses, amb els descansos i amb la dificultat d’acreditar què estava fent realment la persona en un moment concret.

Horari flexible

En aquest cas, la treballadora tenia un horari flexible entre les nou del matí i les set de la tarda. Disposava a més d’una pausa per a menjar, encara que l’empresa mai havia fixat de manera concreta quan s’havia de fer aquest descans.

El dia dels fets va aparèixer morta en el seu domicili. L’autòpsia va situar la mort al voltant de les tres de la tarda i va revelar una dada que va acabar sent decisiu per al Tribunal Suprem. La treballadora tenia l’estómac buit. Pot semblar un detall menor, però no ho va ser.

Registre horari

Perquè al costat d’aquesta dada existia un altre problema important. L’empresa no havia aportat un registre horari prou detallat. Sí que constava un còmput global d’hores treballades aquest dia, però no existia un control clar sobre quan havia començat la jornada, si s’havia iniciat una pausa o si realment la treballadora havia deixat de prestar serveis abans de l’infart.

I aquí el Suprem llança un missatge bastant contundent.

La falta d’un control horari sòlid pot acabar jugant directament en contra de l’empresa quan apareix un conflicte laboral o una contingència greu.

La sentència recorda que el registre horari no és una simple formalitat administrativa pensada per a complir un requisit documental. Ha de reflectir de manera real i fiable el temps efectiu de treball, incloent-hi inicis, finalitzacions i pauses.

El rellevant és que el Tribunal considera que el dubte sobre si la treballadora estava treballant o no no pot perjudicar l’empleat quan l’empresa era qui tenia capacitat de controlar aquesta informació i no ho va fer adequadament.

I aquest raonament canvia bastant l’escenari.

Fins ara moltes empreses havien entès que, en el teletreball, determinades situacions quedaven més difuses o escapaven parcialment de la seva responsabilitat. No obstant això, el Suprem diu justament el contrari. Si l’empresa organitza el teletreball, fixa horaris, facilita eines i té capacitat tecnològica de control, també assumeix la càrrega d’acreditar correctament quan existeix temps de treball i quan no.

• Atenció. Les jornades flexibles mal documentades poden generar responsabilitats importants en accidents, incapacitats o prestacions derivades de contingències professionals.

Sistemes de control intern

Hi ha un altre aspecte especialment delicat que moltes organitzacions estan passant per alt. El teletreball ha provocat que nombroses empreses relaxin enormement els seus sistemes de control intern. En alguns casos existeixen registres genèrics on simplement apareixen hores totals. En d’altres, ni tan sols es documenten correctament les pauses. I en força situacions el control depèn exclusivament d’aplicacions molt bàsiques o de sistemes poc fiables.

Mentre no passa res, el problema sembla menor. Però quan apareix un conflicte seriós, una baixa mèdica, una reclamació de prestacions o una actuació inspectora, l’absència de traçabilitat pot convertir-se en un problema enorme. Això és exactament el que reflecteix aquesta sentència.

El Tribunal Suprem considera que existien prou indicis per a entendre que l’infart es va produir dins del temps de treball. El fet que ocorregués en dia de teletreball, dins de l’horari pactat, sense constància de pausa iniciada i amb la circumstància afegida que la treballadora no havia menjat, va portar a aplicar la presumpció de laboralitat de l’article 156.3 de la Llei General de la Seguretat Social.

I una vegada activada aquesta presumpció, corresponia a l’empresa o a la mútua destruir-la amb prova en contra. No van poder fer-ho.

• Atenció. Quan l’empresa no pot acreditar correctament descansos, pauses o finalització de jornada, la interpretació judicial pot inclinar-se a favor del treballador.

La sentència també deixa una reflexió bastant incòmoda per a moltes empreses. El teletreball no redueix necessàriament el risc laboral. El transforma. I això obliga a revisar protocols, registres, acords de treball a distància i sistemes de control d’activitat amb bastant més serietat de la que a vegades se’ls ha donat fins ara.

Perquè el problema ja no és només complir formalment amb el registre horari. El problema és poder demostrar, arribat el cas, què estava passant exactament en un moment concret. I no sempre serà senzill.

Especialment en models híbrids, jornades flexibles o sistemes on el treballador combina activitat en línia amb tasques fetes fora de connexió directa.

• Atenció. Moltes empreses tenen implantat el teletreball des de fa anys, però continuen utilitzant acords antics o sistemes de control poc adaptats a la realitat actual.

Aquesta sentència probablement incrementarà la litigiositat en situacions similars. També pot provocar un enduriment de criteris per part de la Inspecció de Treball i mútues col·laboradores, especialment en procediments relacionats amb accidents cardiovasculars, baixes complexes o contingències sorgides durant el treball a distància.

A tenir en compte per a les empreses

Per això convé revisar ara determinades qüestions abans que aparegui un problema real, com ara:

• Sistemes de registre horari

• Pauses i descansos

• Acords de teletreball

• Traçabilitat de l’activitat

• Desconnexió digital

• Disponibilitat efectiva

• Control de jornada flexible

• Protocols preventius en treball a distància.

Moltes vegades el risc no apareix per l’existència del teletreball, sinó per haver implantat el sistema sense adaptar correctament les obligacions laborals que continuen existint darrere.