Quan una empresa reorganitza la seva activitat, tanca un centre o concentra la seva producció en una altra ubicació, sol plantejar-se un trasllat de personal. Si la plantilla l’accepta, no hi ha més problemes. Si una part el rebutja i la relació laboral acaba, l’empresa pot entendre que es tracta d’extincions individuals, lligades a la decisió de cada persona.

La doctrina europea qüestiona aquesta lectura. Quan l’empresa imposa unilateralment un canvi substancial, per motius aliens al treballador, i la negativa a acceptar-lo condueix a l’extinció del contracte, aquesta extinció pot ser considerada un acomiadament a l’efecte de la normativa sobre acomiadaments col·lectius (com a exemple, sentència del TJUE de 4 de juny de 2026, assumpte C-907/24).

• Atenció. La decisió de fer el trasllat i les conseqüències que els treballadors la rebutgin s’han d’analitzar conjuntament. Cada extinció posterior pot formar part d’un únic procés que activa obligacions d’informació i consulta.

El concepte europeu d’acomiadament

La Directiva 98/59/CE regula els acomiadaments col·lectius i exigeix que, quan s’arribi a determinats llindars, l’empresa informi i consulti als representants dels treballadors. L’article 1, apartat 1, defineix l’acomiadament, i el Tribunal de Justícia ha assenyalat que ha d’interpretar-se de manera autònoma i uniforme en tota la Unió, sense dependre de com qualifiqui cada Estat l’extinció.

Segons aquesta doctrina, s’inclouen en el concepte d’acomiadament les modificacions substancials d’elements essencials del contracte que l’empresa imposa unilateralment, en perjudici del treballador i per motius no inherents a la seva persona. La Directiva assimila a més als acomiadaments determinades extincions promogudes per l’empresari per raons no inherents als treballadors.

• Atenció. Que una extinció es formalitzi com a resolució voluntària, baixa per absència o decisió disciplinària no impedeix que pugui ser considerada un acomiadament a aquest efecte. El rellevant és el seu origen.

Modificacions substancials i negativa del treballador

El lloc de prestació de serveis és un element essencial del contracte. Un canvi que impliqui un trasllat a gran distància pot tenir caràcter substancial, perquè altera l’organització de la vida personal i familiar de qui treballa.

Quan l’empresa imposa aquest canvi i la negativa a acceptar-lo desemboca en la terminació del contracte, l’extinció no es pot desvincular automàticament del trasllat. Cal tenir en compte, com a mínim, que es produeix per iniciativa de l’empresari i per motius no inherents a la persona.

Correspon a l’òrgan judicial nacional comprovar si el canvi de lloc de treball presenta caràcter substancial i afecta un element essencial del contracte, ateses les circumstàncies del cas, com la distància, les dificultats del desplaçament i les seves conseqüències personals i familiars.

• Atenció. Els trasllats de curta distància o amb mesures de suport poden no ser substancials. Al revés, un trasllat de centenars de quilòmetres difícilment pot presentar-se com un simple ajust organitzatiu.

Sentència del TJUE assumpte C-907/24

La sentència del TJUE, Sala Desena, de 4 de juny de 2026, analitza el cas d’una empresa fabricadora de grups electrògens amb més de quinze treballadors. L’empresa va decidir tancar el seu centre productiu a Campània i traslladar l’activitat a un altre situat a Sardenya, a més de 600 quilòmetres. Va comunicar la mesura als sindicats i després als afectats. Com que no es van incorporar al nou centre, va iniciar procediments disciplinaris per absència injustificada i va extingir els seus contractes.

Els treballadors van impugnar la mesura al·legant que la distància, les dificultats del desplaçament i les seves conseqüències familiars feien el canvi difícilment compatible amb continuar la relació laboral. Els tribunals italians de primera instància van declarar il·legals tant el trasllat com els acomiadaments i van ordenar la readmissió.

El TJUE va concloure que, quan l’empresa introdueix unilateralment, per motius no inherents a la persona, una modificació substancial d’un element essencial del contracte i la negativa a acceptar-la condueix a la seva terminació, aquesta extinció pot quedar compresa en el concepte d’acomiadament de la Directiva 98/59/CE.

• Atenció. La sentència interpreta una directiva europea i deixa la valoració final de cada cas al jutge nacional. El seu valor és orientatiu, però reforça la necessitat d’analitzar amb cautela qualsevol trasllat que pugui acabar en extincions.

Informació i consulta abans d’adoptar la mesura

La qualificació d’acomiadament és decisiva per saber si s’arriba als llindars de la Directiva i si l’empresa havia d’iniciar el procediment d’informació i consulta amb la representació dels treballadors.

Aquesta consulta ha de ser prèvia. Si la decisió pot generar prou extincions per a constituir un acomiadament col·lectiu, la informació i la consulta cal desenvolupar-les quan encara sigui possible evitar o reduir les extincions i atenuar les seves conseqüències, i no una vegada consolidada la mesura. Comunicar el trasllat als sindicats com un fet ja decidit no compleix aquesta finalitat.

• Atenció. Convé iniciar el diàleg amb la representació del personal en una fase en què existeixin alternatives reals, com altres destins, mesures de suport a la mobilitat, reduccions de plantilla menors o recol·locacions.

Còmput de les extincions i llindars

La Directiva estableix llindars diferents segons el període de referència, de trenta o de noranta dies, i assimila als acomiadaments determinades extincions promogudes per l’empresa per motius no inherents a les persones treballadores.

Això significa que les extincions derivades del rebuig d’un trasllat o una altra modificació substancial poden sumar-se als acomiadaments ordinaris per a determinar si s’arriba als llindars. Una empresa que preveu pocs acomiadaments formals pot, sense advertir-ho, superar el llindar en incloure les extincions per negativa al trasllat.

• Atenció. Abans d’executar un trasllat col·lectiu, convé estimar quants treballadors podrien rebutjar-lo i comptabilitzar aquestes possibles extincions juntament amb les altres en el període de referència.

Riscos d’ometre el procediment

Si s’omet la informació i consulta quan era exigible, o es fa una vegada consolidada la mesura, l’empresa s’exposa al fet que es qüestioni la validesa de les extincions. En el cas analitzat, els tribunals italians van declarar il·legals tant el trasllat com els acomiadaments i van ordenar la readmissió.

A més, les conseqüències no es limiten al pla individual. Un procediment defectuós pot afectar a totes les extincions vinculades a la mesura.

• Atenció. El cost de readmetre, abonar salaris i afrontar una eventual indemnització pot superar amb molt l’estalvi que l’empresa buscava amb la mesura.

Actuacions recomanades

• Valori si el trasllat o la modificació projectada tenen caràcter substancial, considerant la distància, el temps de desplaçament i les conseqüències personals i familiars.

• Estimi quants treballadors podrien rebutjar la mesura i quines extincions podrien derivar-se’n.

• Calculi si, sumant aquestes extincions a altres acomiadaments previstos, s’arriba als llindars de l’acomiadament col·lectiu en el període de referència.

• Obri amb antelació el procediment d’informació i consulta amb la representació del personal, abans d’executar la mesura.

• Documenti el motiu de la mesura, les alternatives analitzades i les propostes de mitigació.

• Eviti qualificar de disciplinàries, per absència injustificada, les extincions que siguin conseqüència directa d’un trasllat rebutjat.

• Conservi la documentació de les comunicacions amb els representants i amb les persones afectades.

• Consulti amb el despatx abans de comunicar qualsevol trasllat col·lectiu.