En un acomiadament col·lectiu, l’edat sol ser terreny sensible. No obstant això, no tota diferència de tracte per edat és discriminació. Excloure als majors de cinquanta-cinc anys d’un ERO podria semblar, a primera vista, una discriminació directa… Però no ho és.
L’Audiència Nacional, en sentència de 15 d’octubre de 2025, ha analitzat un assumpte que sol generar controvèrsia: una empresa pot excloure als treballadors més grans de cinquanta-cinc anys de l’afectació en un acomiadament col·lectiu sense incórrer en discriminació per edat?
La resposta, en aquest cas, ha estat afirmativa. Però convé entendre per què.
Acomiadament col·lectiu
El procediment es va tramitar per causes productives i organitzatives. Durant el període de consultes es va aconseguir acord amb diverses mesures, entre elles:
- Exclusió dels treballadors més grans de cinquanta-cinc anys.
- Indemnitzacions reforçades per a determinats col·lectius vulnerables.
Un sindicat va impugnar l’acomiadament al·legant, entre altres motius, que excloure per edat suposava una discriminació prohibida.
Aquí comença l’anàlisi interessant.
No tota diferenciació per edat és il·lícita. La clau està en la finalitat i la proporcionalitat de la mesura.
Audiència Nacional
El punt de partida és clar: l’edat és un factor protegit enfront de la discriminació. No obstant això, el principi d’igualtat no impedeix qualsevol tracte distint. El que prohibeix és el tracte injustificat o desproporcionat. L’Audiència examina tres elements essencials:
a) Finalitat legítima. L’exclusió dels més grans de cinquanta-cinc anys no buscava perjudicar-los, sinó protegir-los. Es parteix d’una realitat coneguda: les persones d’edat més elevada tenen més dificultat de recol·locació en el mercat laboral. La mesura pretenia evitar que aquest col·lectiu, especialment vulnerable en processos de recol·locació, quedés exposat a l’acomiadament. Si l’exclusió per edat persegueix estalviar costos o seleccionar perfils menys productius, el resultat jurídic seria molt distint.
b) Proporcionalitat. El tribunal analitza si la mesura és adequada i necessària. Excloure als més grans de cinquanta-cinc anys redueix l’impacte social de l’acomiadament en el col·lectiu amb més dificultat de reinserció. No es tracta d’un privilegi arbitrari, sinó d’una protecció raonable. A més, la decisió es va adoptar en el marc d’un acord assolit en el període de consultes. Les mesures adoptades dins d’un acord negociat solen tenir més suport judicial, sempre que no vulnerin drets fonamentals.
c) Coherència amb altres mesures socials. L’empresa també va establir indemnitzacions reforçades per a col·lectius vulnerables. És a dir, no es tractava d’una mesura aïllada, sinó d’un conjunt de decisions orientades a mitigar l’impacte de l’acomiadament. L’Audiència valida igualment aquestes indemnitzacions reforçades.
Què no seria vàlid
Convé deixar clar quins escenaris podrien generar nul·litat:
- Utilitzar l’edat per a expulsar del mercat treballadors que s’acosten a la jubilació sense justificació social.
- Dissenyar criteris aparentment neutres que en realitat perjudiquin sistemàticament un grup d’edat.
- Excloure col·lectius amb intenció d’afavorir perfils més joves per raons econòmiques.
El tribunal no legitima la discriminació encoberta. Valida una mesura protectora concreta i proporcionada.
- Atenció. La intencionalitat empresarial i la motivació documentada seran determinants en un eventual procés judicial.
Claus pràctiques per a empreses
Aquesta sentència deixa diversos ensenyaments rellevants en la gestió d’acomiadaments col·lectius:
- Els criteris de selecció han d’estar ben definits i documentats.
- Les mesures socials complementàries reforcen la solidesa del procediment.
- La negociació real en el període de consultes continua sent essencial.
- No tota diferència de tracte és discriminació si respon a una finalitat legítima i proporcionada.
En matèria d’igualtat, la forma importa tant com el fons.
La gestió d’un acomiadament col·lectiu ja no es limita a acreditar causes econòmiques, productives o organitzatives.
Avui és imprescindible:
- Dissenyar criteris objectius.
- Justificar la seva finalitat.
- Avaluar el seu impacte en col·lectius protegits.
- Documentar cada decisió.
- Negociar de manera real.
Les decisions adoptades en un ERO poden ser revisades anys després. I la diferència entre una mesura legítima i una discriminació encoberta pot estar en com es va redactar i va justificar l’acord.
Si la seva empresa està valorant un acomiadament col·lectiu, dissenyant criteris d’afectació, o revisant acords assolits, podem analitzar l’encaix jurídic i els possibles riscos abans que el conflicte arribi als tribunals.
En aquesta matèria, anticipar-se és sempre més eficient que defensar-se després.