Als despatxos veiem un patró que es repeteix: quan una empresa passa per un sot de tresoreria, la nòmina és l’últim que es vol tocar… però, a vegades, no queda més remei. La majoria d’ocupadors fa un esforç enorme per complir. Així i tot, hi ha mesos en què la tensió financera estreny i es comença a acumular algun retard en el pagament. El preocupant és que, des del punt de vista legal, aquests retards estan molt lluny de considerar-se un “simple problema puntual”.

Avui la normativa laboral és bastant clara: el salari cal pagar-lo a temps i amb regularitat. No és un aspecte negociable ni una cosa que es pugui ajornar indefinidament amb l’excusa que “tan aviat com es pugui” és suficient. La llei entén que el sou és la base de l’estabilitat del treballador i, quan aquesta base falla, activa mecanismes bastant contundents.

En la pràctica, què significa això? Doncs que hi ha dues situacions especialment delicades:

• Quan el treballador arriba a acumular tres mensualitats sense cobrar en el mateix any, encara que no siguin seguides;
• O quan l’empresa es retarda més de quinze dies en el pagament del salari i això succeeix sis vegades dins de l’any.

Si succeeix qualsevol de les dues coses, el treballador té dret a plantejar alguna cosa que moltes empreses desconeixen: posar fi a la relació laboral i marxar amb la indemnització pròpia d’un acomiadament improcedent. I sí, això ocorre sense necessitat que l’empresa hagi volgut acomiadar-lo. És una mesura pensada per a protegir a qui, mes rere mes, no sap si cobrarà a temps.

Aquí és on molts empresaris se sorprenen. Perquè no es tracta només de “pagar endarrerit”, sinó de les conseqüències que aquesta situació pot arrossegar: l’obligació automàtica de pagar un recàrrec del 10% per cada quantitat que hagi quedat pendent; la possibilitat que la Inspecció de Treball intervingui i consideri la situació com a infracció greu o molt greu; i l’aparició de procediments judicials ràpids que no deixen massa marge per a posar-se al dia quan el conflicte ja està damunt de la taula.

Tot això fa que la puntualitat en el pagament, que a vegades es veu com un detall administratiu, es converteixi en un punt crític de la gestió laboral. No parlem només de sancions o indemnitzacions. Parlem també del clima dins de l’empresa, de la confiança de l’equip i de la imatge interna que es projecta. I quan el talent escasseja, perdre un treballador valuós per una cosa així pot sortir molt més car que ajustar abans la planificació.

El raonable -i el que aconsellem diàriament- és prendre’s aquests temes amb la serietat que mereixen. Si existeix un problema real de liquiditat, convé anticipar-lo, explicar-lo de manera transparent, avaluar alternatives i, sobretot, evitar que els retards es converteixin en hàbit. Quan una situació així comença a repetir-se, ja no depèn de la comprensió del treballador: depèn de la llei, i la llei aquí és especialment estricta.

El nostre equip està disponible per a revisar cada cas, valorar riscos i ajudar al fet que les empreses afrontin aquestes situacions amb la major seguretat jurídica possible. La clau està a actuar abans que un retard aïllat es transformi en un conflicte innecessari.

Punts clau que les empreses han de tenir molt presents

• Tres mensualitats sense pagar en un any poden permetre que el treballador extingeixi el seu contracte amb indemnització màxima.
• Pagaments amb més de quinze dies de retard, repetits sis vegades l’any, tenen el mateix efecte.
• El recàrrec per mora del 10% s’activa automàticament.
• La Inspecció pot considerar la conducta greu o molt greu segons la reiteració.
• Els procediments judicials per impagament de salaris solen resoldre’s ràpid.
• La falta de pagament no es cobreix al·legant dificultats econòmiques: la llei no ho admet.