En moltes empreses mitjanes es repeteix el mateix patró: un o diversos centres de treball, cap arriba als 50 empleats, l’activitat va creixent, s’obren nous punts de venda o delegacions… i, gairebé sense adonar-se’n, la plantilla total se situa per sobre d’aquesta xifra que tant sona en dret laboral: 50 treballadors.

A partir d’aquí sol arribar la pregunta, a vegades amb un cert nerviosisme: “Si els meus centres són petits, de veritat poden organitzar un comitè d’empresa? I jo què haig de fer si ho promouen els treballadors o els sindicats?”

Anem a pams.

1. Quan pot aparèixer un comitè d’empresa a la seva organització?

La regla clàssica és coneguda:

• En cada centre de treball amb 50 treballadors o més, els empleats poden triar un comitè d’empresa.

• En els centres més petits, la representació sol recaure en delegats de personal.

Fins aquí, res de nou.

El que molts empresaris no tenen tan present és això: quan una empresa té diversos centres de treball en la mateixa província o en municipis limítrofs, i cadascun d’ells no arriba a 50 empleats, però el total de tots sí que supera aquesta xifra, els treballadors poden constituir un comitè d’empresa conjunt que representi a tots aquests centres alhora.

És a dir: no fa falta que un centre de manera individual arribi a 50. Si entre tots sumen, els treballadors tenen la porta oberta per a organitzar-se.

I si, a més, en aquesta mateixa província hi ha un centre que sí que arriba als 50, es pot donar aquesta situació mixta:

• Aquest centre “gran” té el seu comitè.

• Els centres petits de la mateixa província, sumats, poden tenir un altre comitè conjunt.

2. L’empresa està obligada a tenir comitè?

Aquí sol haver-hi confusió. Encara que es donin els números, l’empresa no està obligada a “crear” un comitè d’empresa. Qui decideix si es constitueixen o no és el col·lectiu de treballadors i els sindicats, mitjançant un procés electoral.

Ara bé, i això és important, una vegada algú promou formalment eleccions i es comunica a l’empresa i a l’oficina pública corresponent, vostè sí que està obligat a col·laborar:

• Facilitar el cens de treballadors.

• Permetre la constitució de la mesa electoral.

• Fer possible la votació en la jornada laboral, al centre.

• No interferir en el procés ni obstaculitzar-lo.

Ignorar una convocatòria, “mirar cap a un altre costat” o posar traves sol ser una mala idea: obre la porta a conflictes, impugnacions electorals, denúncies davant la Inspecció de Treball i un clima laboral enrarit.

3. Quin paper té realment un comitè d’empresa?

Més enllà de la teoria, en el dia a dia un comitè d’empresa:

• És l’interlocutor davant la direcció en temes que afecten el conjunt de la plantilla.

• Ha de ser informat i consultat sobre determinades decisions: reestructuracions, canvis de jornada, trasllats col·lectius, plans de formació, mesures d’igualtat, implantació de sistemes de control, ús d’algorismes, etc.

• Els seus membres tenen garanties reforçades (protecció enfront de l’acomiadament, prioritat de permanència, hores sindicals retribuïdes…).

Si es gestiona bé, pot ser un canal útil per a anticipar conflictes, explicar decisions complexes i ordenar el diàleg social. Si es gestiona malament, pot convertir-se en el punt de partida d’impugnacions, bloquejos i sentències que anul·len decisions empresarials.

4. I què és això del comitè intercentres?

En empreses amb diversos comitès d’empresa (de diferents centres o comitès conjunts), el conveni col·lectiu pot preveure la creació d’un comitè intercentres.

Aquest òrgan:

• Es compon de membres procedents dels comitès existents, en proporció als resultats sindicals.

• Té un màxim de 13 integrants.

• Només té les competències que el conveni li assigni de manera expressa.

Per què això hauria de preocupar-lo com a empresari? Perquè si el comitè intercentres es constitueix malament (composició incorrecta, criteris sindicals mal aplicats, conveni mal interpretat), els acords que se signin amb ell poden ser anul·lats als tribunals.

És a dir, pot negociar un acord pensant que està “blindat” i descobrir, temps després, que no ho estava per un defecte formal en la representació.

5. La problemàtica real per a l’empresa: on es compliquen les coses

La teoria és ordenada; la pràctica, no tant. En empreses amb diversos centres és habitual trobar-se amb qüestions com:

• Dubtes sobre quins centres entren en el còmput de 50 treballadors i quins no.

• Confusió entre delegat de personal, comitè de centre, comitè conjunt i intercentres.

• Processos electorals promoguts per sindicats sense avís previ a direcció, que “enxampen a l’empresa en fred”.

• Acords signats amb interlocutors que no eren exactament els que marcava la norma, amb el risc de nul·litat posterior.

• Exigències d’informació que van més enllà del que realment correspon.

• Desajustaments entre el que diu el conveni col·lectiu i el que s’està aplicant en la pràctica.

En aquest escenari, improvisar sol sortir car.

Aquí és on una assessoria especialitzada marca la diferència. La nostra feina no és només “traduir articles de la llei”, sinó ajudar-lo a ordenar la situació i minimitzar riscos.

En un cas com el seu, podem:

• Revisar centre per centre la plantilla, la seva ubicació i el còmput de treballadors, per saber si existeix obligació potencial de comitè conjunt.

• Analitzar el conveni col·lectiu aplicable i veure si preveu comitè intercentres i amb quines regles.

• Dissenyar una estratègia de relacions laborals: quins òrgans de representació poden aparèixer, com organitzar els canals d’informació i consulta, com documentar reunions i acords.

• Acompanyar-lo en els processos electorals: des de la recepció del preavís fins a la proclamació de resultats.

• Revisar la validesa formal dels comitès ja existents, per evitar que un defecte tècnic arruïni un acord important.

Si la seva empresa té diversos centres, la plantilla s’acosta o supera els 50 treballadors, o sospita que aviat poden promoure’s eleccions, és un bon moment per a asseure’s amb un assessor laboral i ordenar el mapa de representació abans que ho faci un altre per vostè.

Podem revisar el seu cas concret, explicar-li amb calma quines opcions hi ha i quines obligacions té realment, i ajudar-lo al fet que els comitès -si arriben- es converteixin en un interlocutor gestionable i no en un problema afegit.

Amb una mínima planificació, molts conflictes s’eviten abans que apareguin.