La justícia fa un pas més en la protecció de la conciliació en rebutjar que una empresa obligui una empleada a tornar al treball presencial quan no existeixen raons organitzatives acreditades. Se subratlla un fet que a vegades s’oblida, que el teletreball no és una concessió discrecional, sinó una forma legítima d’adaptar les condicions laborals quan existeixen necessitats familiars acreditades.
Volem comentar-los un cas recent que, sincerament, ens ha semblat important compartir. No tant pel que diu la sentència, com pel que significa.
Una treballadora d’una empresa d’atenció telefònica portava des de 2020 treballant a distància. Ho feia bé, sense problemes, amb el mateix rendiment que qualsevol que estigués a l’oficina. El 2024, l’empresa li va dir que havia de tornar a la feina presencial, al·legant “raons operatives”. Res més.
La dona va explicar que la seva mare estava malalta, que necessitava ajuda per a les tasques diàries.
Va demanar continuar teletreballant, va aportar un informe mèdic, va actuar amb respecte i dins del marc legal. Però l’empresa no va voler saber-ne res. No va oferir cap altra opció, ni tan sols un model mixt.
El Tribunal de Justícia
L’assumpte va acabar al Tribunal Superior de Justícia de Galícia, i el tribunal li va donar la raó. La sentència és del 5 de setembre de 2025 (sentència 3945/2024), i, més enllà dels tecnicismes, el que deixa clar és que conciliar no depèn de la bona voluntat de l’empresa. Si el teletreball ha funcionat, i no hi ha motius reals per a canviar-lo, no es pot negar de manera genèrica. I molt menys sense negociar ni buscar alternatives.
El tribunal va recordar que el teletreball no implica necessàriament treballar des de casa, sinó des d’on el treballador pugui fer-ho, complint amb les seves obligacions. I també que el dret a conciliar està directament vinculat a la protecció de la família i a la igualtat, recollides en la Constitució.
Indemnització per danys i perjudicis
L’empresa va ser condemnada a pagar 3.750 euros en concepte d’indemnització, pels danys i perjudicis que la seva decisió havia causat. No són els diners el rellevant, sinó el missatge: no es pot negar un dret sense raonar ni oferir opcions.
Ens trobem amb situacions semblants moltes vegades. Peticions d’adaptació de jornada, teletreball parcial, flexibilitat… i, a vegades, la reacció immediata de l’empresa és pensar que serà un problema. No obstant això, quan s’escolta, es valora i es documenta bé la decisió, s’evita el conflicte.
El que ensenya aquesta sentència és simple: cal parlar, negociar, i actuar de bona fe. Les empreses que ho fan no solen tenir problemes; les que no ho fan, sí.
Si a la seva empresa han rebut alguna sol·licitud d’aquest tipus o preveuen que pugui arribar, convé revisar el procediment intern per a gestionar-les correctament. Podem ajudar-los a fer-ho, sense complicacions, i deixar-ho per escrit per a evitar dubtes en el futur. Al final, el que es tracta és de mantenir un equilibri raonable: que l’empresa pugui organitzar-se i que les persones puguin cuidar els seus sense por de perdre el seu lloc de feina. Això és el que la llei protegeix i el que, en aquest cas, la justícia ha volgut recordar.