Volíem comentar-los un tema que sol donar més d’un maldecap en les empreses i que, últimament, està generant força consultes: els permisos per hospitalització d’un familiar.

El cas és el de sempre, un treballador demana cinc (5) dies perquè un familiar està ingressat, però l’ingrés no dura tant o se sospita que potser no és tan prolongat. I aquí arriba el dubte raonable: l’empresa pot demanar-li que ho justifiqui? Què passa si no lliura cap document? La resposta, com gairebé tot en matèria laboral, depèn dels matisos.

L’Estatut dels Treballadors (ET), en l’article 37, diu que l’empleat té dret a cinc dies retribuïts quan hi ha hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requereixi repòs domiciliari del seu cònjuge, parella de fet, parents fins a segon grau (consanguinitat o afinitat), o d’una persona que convisqui amb ell i que necessiti cures.

Fins aquí tot clar. Però la clau està en el fet que la llei exigeix avís i justificació. I això significa que el treballador ha d’acreditar que el fet causant realment existeix.

Per tant, l’empresa pot demanar un justificant. No es tracta de desconfiar, sinó de complir amb el procediment. Si l’empleat no l’acredita, l’absència pot considerar-se com no justificada, amb les conseqüències que prevegi el conveni (falta lleu, greu o molt greu, segons el cas).

Documentació. No fa falta una paperassa excessiva. El lògic és demanar alguna cosa que acrediti la situació: un informe o certificat d’hospitalització, o un document mèdic on consti la data d’ingrés i, si escau, la necessitat de repòs domiciliari. També es pot demanar alguna cosa que acrediti el vincle familiar si no és evident. El que no es pot fer és exigir documents o certificats que vagin més enllà del que estableix la llei o el conveni. Si el conveni només diu “justificació oportuna”, no podem imposar models o certificats oficials.

Quan s’acaba el permís?

Aquí ve un altre dubte habitual. El permís dura cinc dies hàbils, però no necessàriament es gaudeixen complets si l’hospitalització acaba abans. Si el familiar rep l’alta al tercer dia i no necessita repòs, el permís finalitza aquí. En canvi, si segueix a casa i requereix cures, el treballador pot esgotar els cinc dies, sempre que ho acrediti. El recomanable és demanar també l’informe d’alta hospitalària, on consti si hi ha repòs domiciliari o no. Això evita malentesos i possibles conflictes.

El Tribunal Suprem ha aclarit que els permisos retribuïts -com aquest- s’han de gaudir en dies laborables, no naturals. I que el còmput comença el primer dia laborable posterior al fet causant. Té lògica: el permís només té sentit quan cal acudir a la feina.

Per tant, si l’ingrés va ser un diumenge, el permís començarà a comptar el dilluns (o el primer dia que el treballador hagués de treballar).

Des de la nostra experiència, el més assenyat en aquests casos és actuar amb equilibri. Cal demanar la documentació, sí, però amb tacte. Un simple justificant mèdic i la data de l’ingrés són suficients. Si el treballador actua de bona fe, no hi ha motiu per a dubtar.

Això sí, si no lliura cap document ni acredita res, l’empresa pot tractar-ho com a absència injustificada. Convé deixar-ho reflectit per escrit i comunicar-li formalment que ha de reincorporar-se quan deixi d’existir la causa del permís.

En aquests supòsits, l’important és documentar-ho bé: sol·licitud, resposta de l’empresa i justificants. Així s’evita que una situació delicada acabi en conflicte disciplinari.

En tot cas, el nostre despatx pot ajudar-los a revisar com gestionar aquests permisos, preparar un model de sol·licitud i deixar clares les regles en el reglament intern o en els protocols de RH. Perquè a la llarga, el que més conflictes evita és tenir les coses clares i per escrit.