Les noves taules salarials del seu conveni ja han estat publicades. I sorgeix el dubte: què passa amb aquells treballadors el salari dels quals supera amb folgança el marcat en el conveni? S’han d’incrementar igualment les seves retribucions o pot mantenir-les invariables aplicant la regla de la compensació i absorció?
L’article 26.5 de l’Estatut dels Treballadors (ET) estableix expressament aquesta possibilitat: si el salari pactat en el contracte de treball és superior al fixat en el conveni, l’increment convencional pot neutralitzar-se reduint en la mateixa quantia l’excés que el treballador ja percebia.
Això significa que:
- L’empresa pot mantenir el salari final de l’empleat “congelat” d’un any a un altre.
- L’excés que percep per sobre del conveni funciona com un matalàs que absorbeix les millores que vagin apareixent en les noves taules.
Exemple
Un treballador percep actualment un salari mensual de 2.200 €, distribuït de la manera següent:
- Salari base segons el conveni: 1.400 €
- Millora voluntària pactada en contracte: 800 €
El nou conveni col·lectiu publica les seves taules per a enguany, fixant un salari base de 1.600 €.
Què succeeix?
L’empresa pot aplicar la compensació i absorció de la manera següent:
- Incrementa el salari base del treballador de 1.400 € a 1.600 € (per a complir el mínim de conveni).
- Redueix en aquesta mateixa quantia (200 €) la millora voluntària.
- Resultat final: el treballador continua cobrant 2.200 € mensuals (1.600 € de base + 600 € de millora).
El que no es pot fer: aquest increment de 200 € no pot compensar-se amb un plus funcional o lligat al lloc (per exemple, un plus de nocturnitat de 250 € o un plus de transport de 100 €), ja que són conceptes distints i no homogenis.
Limitació important. La compensació només és vàlida entre conceptes homogenis. No pot neutralitzar una pujada de salari base amb plusos específics lligats al lloc (perillositat, nocturnitat, toxicitat, etc.), perquè tenen naturalesa distinta.
I si mai he aplicat la compensació?
Algunes empreses, any rere any, han incrementat automàticament els salaris sense aplicar aquesta regla, tement que es consolidés com a condició més beneficiosa.
La doctrina i la jurisprudència coincideixen:
- La mera reiteració de pujades no implica que existeixi un dret adquirit inamovible.
- Perquè neixi una condició més beneficiosa ha d’existir una voluntat inequívoca de l’empresari de consolidar aquest avantatge, la qual cosa no succeeix pel simple fet de no compensar en exercicis anteriors.
- La compensació i absorció és un dret legal de l’empresa. Encara que no l’exerceixi un any (o varis), podrà fer-ho en exercicis posteriors.
En conseqüència, fins i tot si vostè mai ha aplicat la compensació, pot començar a fer-ho ara.
Recomanacions
- Clàusules preventives en els contractes: inclogui expressament que l’empresa podrà aplicar cada any la compensació i absorció de salaris conforme al que es preveu en l’Estatut dels Treballadors. Això reforçarà la seguretat jurídica.
- Complements no previstos en el conveni: si abona conceptes com a comissions o incentius, és recomanable pactar per escrit que també seran compensables amb futures pujades, fins i tot si no són estrictament homogenis.
- Revisió del conveni aplicable: alguns convenis limiten o restringeixen aquesta facultat en determinats períodes. Convé verificar-ho abans d’aplicar la mesura.
- Comunicació transparent a la plantilla: explicar el mecanisme de compensació pot evitar malentesos i conflictes laborals.
El Tribunal Suprem ha reiterat que la compensació i absorció no requereix justificació empresarial addicional, perquè és un mecanisme previst per la llei. La seva aplicació respon a un principi d’equilibri entre els pactes individualment i el que s’estableix col·lectivament, evitant que les millores del conveni se sumin de manera automàtica a millores ja concedides voluntàriament.
La compensació i absorció és una eina vàlida per a mantenir l’equilibri retributiu sense que les pujades de conveni suposin necessàriament un augment de costos en aquells casos en què els treballadors ja perceben salaris per sobre de les taules. La seva empresa pot aplicar-la en qualsevol moment, fins i tot encara que fins ara no ho hagi fet. El rellevant és que la mesura s’articuli correctament i es documenti amb claredat.