La retribució variable (la coneguda prima) sol ser un dels components més sensibles del salari, especialment en perfils tècnics, comercials o directius. El dubte habitual sorgeix quan el treballador es troba en situació d’incapacitat temporal (IT) prolongada: l’empresa pot reduir o suprimir aquest complement sense incórrer en tracte discriminatori?

La recent sentència de l’Audiència Nacional (AN) núm. 78/2025, de 3 de juny, ha abordat aquest assumpte amb claredat, establint que no existeix discriminació per raó de discapacitat quan s’ajusta la prima proporcionalment a la prestació real de serveis. Aquesta resolució assenta un important criteri per a empreses que gestionen retribucions variables en casos d’absències prolongades per malaltia.

Què diu exactament la sentència?

Es tracta d’un treballador amb una baixa de llarga durada per IT que impugna la reducció de la seva prima, argumentant que constitueix una discriminació indirecta per raó de discapacitat, en haver cobrat una quantitat inferior a la resta de companys en igual lloc.

L’Audiència Nacional desestima la demanda i conclou que la diferència en la retribució variable no és discriminatòria, ja que la prima està vinculada a objectius o resultats derivats del treball efectiu.

Claus de la resolució

1. Proporcionalitat legítima. L’empresa no suprimeix la prima, sinó que la redueix proporcionalment al temps efectivament treballat. No es penalitza la malaltia, sinó que es retribueix únicament el rendiment real.

2. No vulneració del dret a la igualtat. No hi ha discriminació perquè tots els treballadors són tractats de la mateixa manera: perceben la prima en proporció a la seva dedicació efectiva. Es descarta qualsevol tracte pejoratiu per raó de salut o discapacitat.

3. Naturalesa de la prima. El sistema de retribució variable està concebut com a incentiu vinculat a objectius, no com a part fixa del salari ni com a dret automàtic per mera pertinença a la plantilla. Només es merita si hi ha prestació de serveis.

4. Coherència amb doctrina prèvia. La sentència s’alinea amb la jurisprudència del TJUE, del Tribunal Suprem i del TC, que permeten uns certs tractes diferencials si estan justificats, són proporcionals i no estan basats en raons prohibides per la llei.

Com ha d’actuar l’empresa?

• Revisar contractes i polítiques retributives. Asseguri’s que el sistema de prima està clarament definit com a compensació per objectius vinculats al treball efectiu. Eviti fórmules ambigües.
• Aplicar criteris objectius i uniformes. Redueixi proporcionalment segons dies treballats, sense introduir excepcions arbitràries o tractaments diferenciats injustificats.
• Documentar i comunicar amb transparència. Informe al treballador de manera clara sobre el motiu de l’ajust de la prima. Això ajuda a prevenir conflictes i reforça la defensa davant una eventual impugnació.

Atenció. És lícit reduir la prima si existeix una IT de llarga durada, sempre que el sistema retributiu estigui vinculat al rendiment i s’apliqui el criteri de proporcionalitat. Asseguri’s que aquesta pràctica no deriva en desigualtats encobertes ni falta de justificació documental.

Té dubtes sobre com regular o aplicar correctament les primes en la seva empresa? Podem revisar el seu sistema retributiu per a evitar futurs conflictes i adequar-lo a la legalitat vigent.