La gestió de les situacions d’incapacitat temporal (IT) planteja, amb freqüència, conflictes entre el dret del treballador a recuperar-se i l’obligació de comportar-se amb bona fe cap a la seva empresa. Aquesta tensió es fa més visible quan, durant la baixa, el treballador publica imatges en xarxes socials fent activitats físiques aparentment incompatibles amb la malaltia al·legada. Què pot fer l’empresa en aquests casos?

A continuació, analitzem les pautes que ha de seguir si es troba en una situació com aquesta, i quins criteris manegen els tribunals.

1. Les baixes no són una llicència per fer qualsevol cosa

Que un treballador estigui en situació d’IT no li impedeix tenir una vida normal, però sí que se li exigeix coherència amb el seu diagnòstic mèdic. Això significa que:

• No ha de fer activitats que dificultin la seva recuperació,

• Ni conductes que posin en evidència que no existeix realment cap malaltia, o almenys no la que justifica la baixa.

Exemple real: un treballador comunica una baixa mèdica per trastorn d’ansietat amb simptomatologia severa, diagnosticada pel metge de família i referendada per un especialista en salut mental. Durant la IT, la seva empresa observa en xarxes socials que l’empleat participa activament en tornejos de pòquer presencials, fa viatges internacionals amb itineraris exigents i publica vídeos fent xerrades públiques o tallers grupals com a “coach emocional”. Si aquest empleat fa activitats objectivament incompatibles amb la seva baixa mèdica la seva empresa pot prendre mesures disciplinàries, fins i tot acomiadar-lo.

2. Indicis sí, però no n’hi ha prou amb una foto

Una imatge en xarxes socials no és, per si sola, una prova concloent. Però pot ser un indici molt rellevant si es documenta adequadament i es constata que l’activitat feta és incompatible amb la lesió declarada.

Els tribunals consideren procedent l’acomiadament si s’acredita que:

• L’activitat pot entorpir o retardar la curació,

• O bé revela que la malaltia no existeix o és incompatible amb la baixa.

La clau està en la coherència entre el que s’al·lega i el que es fa.

3. Com ha d’actuar l’empresa

Si sospita que un treballador està abusant de la IT:

a) Documenti els fets amb rigor

• Capturi les publicacions de xarxes socials mostrant data, hora, comentaris, ubicació i fins i tot interaccions de tercers.

• Utilitzi mitjans de certificació electrònica (per exemple, una acta notarial, serveis d’evidències digitals o un detectiu privat habilitat).

• Guardi tot allò que permeti demostrar l’autenticitat i actualitat de les imatges.

b) Valori la gravetat de la conducta

• No és el mateix una publicació aïllada que una conducta repetida.

• Ni una malaltia lleu (com una contractura) que una hèrnia discal o una ciàtica.

• Tingui en compte el tipus d’esforç i el seu impacte en la recuperació.

c) No improvisi l’acomiadament

Abans d’actuar, asseguri’s de:

• Iniciar una recerca interna raonable.

• Escoltar el treballador en cas de dubte.

• Recollir informes mèdics o externs si fos necessari.

• Redactar una carta d’acomiadament fonamentada en fets, dates i proves objectives.

4. Risc de nul·litat si no actua amb cautela

Un acomiadament basat en la baixa mèdica sense proves suficients podria ser declarat nul, i l’empresa hauria de readmetre el treballador amb abonament de salaris de tramitació.

• Atenció. El fet d’estar de baixa mèdica està protegit per normativa laboral i antidiscriminatòria, per la qual cosa l’empresa ha d’acreditar que l’acomiadament no obeeix a la malaltia, sinó a una conducta deslleial i objectivament incompatible amb la recuperació.

En definitiva, un treballador en situació d’incapacitat temporal ha d’actuar amb honestedat i coherència amb el seu diagnòstic. Si té conductes objectivament incompatibles amb la seva malaltia, i vostè pot acreditar-ho, la seva empresa pot prendre mesures disciplinàries. Ara bé, aquestes decisions han de ser meditades, documentades i proporcionals, evitant judicis precipitats que puguin girar-se en contra.

Des del nostre despatx podem ajudar-lo a revisar el cas, valorar el grau de risc i acompanyar-lo en tot el procés disciplinari si fos necessari.