A la seva empresa hi té treballadors contractats a través d’una ETT? Sabia que, si es posen de baixa, també pot estar obligat a pagar-los les millores voluntàries previstes en el seu conveni col·lectiu, fins i tot encara que no formin part directament de la seva plantilla?

Doncs bé, això ja no és una qüestió oberta a interpretació. El Tribunal Suprem, en la seva Sentència 466/2025, de 27 de maig, ho ha deixat clar: el personal cedit té dret a percebre les millores econòmiques per incapacitat temporal contemplades en el conveni de l’empresa usuària.

Què ha dit exactament el Suprem?

A partir d’ara, s’ha d’entendre que el concepte de “remuneració” de l’article 11 de la Llei 14/1994 sobre empreses de treball temporal inclou també les millores voluntàries per incapacitat temporal, i no sols el salari basi o complements per conveni.

Aquest canvi es basa en:

• La interpretació del Tribunal de Justícia de la UE (TJUE) en la sentència C-649/2022, de 22 de febrer de 2024.
• El principi d’igualtat de tracte previst tant en la normativa espanyola com en la Directiva 2008/104/CE.
• I el fet innegable que si el treballador hagués estat contractat directament per l’empresa usuària, hauria cobrat aquest complement sense discussió.

Atenció. Si té personal d’ETT i el seu conveni col·lectiu preveu un complement durant les baixes mèdiques, haurà d’aplicar-lo també a aquests treballadors. No fer-ho podria acabar en una reclamació amb condemna.

Què implica per a les empreses usuàries?

Aquest criteri té efectes immediats en tots els contractes de posada a disposició actuals i futurs. Si està recorrent a personal extern mitjançant ETT, ha de:

• Revisar si el seu conveni col·lectiu inclou millores econòmiques en cas de baixa (per exemple, complement fins al 100% del salari durant una IT);
• Verificar si aquests complements s’estan aplicant també al personal cedit per ETT;
• En cas negatiu, corregir aquesta situació o podria enfrontar-se a reclamacions de quantitat i fins i tot sancions.

A més, aquesta doctrina no fa distinció entre incapacitat temporal o permanent, ja que en tots dos casos la finalitat és la mateixa: compensar la pèrdua d’ingressos del treballador.

I si el conveni aplicable a l’ETT és diferent?

Aquest és un dels punts clau de la sentència. Encara que el contracte amb l’ETT indiqui que es regeix pel conveni del sector d’ETT, això no exclou l’aplicació de les condicions més beneficioses del conveni de l’empresa usuària, en tot el que afecti les anomenades “condicions essencials de treball i ocupació”, com la remuneració en situació de baixa.

La igualtat de tracte no és negociable, ni pot eludir-se amb clàusules contractuals.

Recomanacions pràctiques

Des de la nostra assessoria, li aconsellem que:

• Revisi urgentment les condicions que aplica a treballadors d’ETT.

• Verifiqui si els seus convenis inclouen complements per incapacitat temporal.

• Ajusti les seves polítiques de retribució en cas de baixa mèdica per a personal cedit.

• Documenti correctament aquests pagaments per evitar reclamacions retroactives.

Atenció. Aquesta interpretació ja és doctrina consolidada del Tribunal Suprem. No és una opinió ni una tendència: és una obligació legal que les empreses han de complir.

I si no ho compleix?

Negar el complement a un treballador d’ETT en baixa mèdica pot ser considerat una vulneració del principi d’igualtat, amb conseqüències legals rellevants:

• Reclamació de quantitats no abonades (amb interessos).

• Possible condemna en costes.

• Danys reputacionals si el conflicte escala.