Amb el calendari avançant cap a juliol, s’activen els dubtes de sempre: com es calculen els dies de vacances?, quan prescriuen?, i si el treballador està de baixa o ha canviat de jornada? Encara que sembli mentida, són preguntes que continuen generant conflictes en moltes empreses.

Quants dies li corresponen a un treballador?

La llei és clara: el dret mínim és de trenta dies naturals a l’any, que equival a 2,5 dies per mes treballat. Sí, compten diumenges i festius. La mateixa regla s’aplica tant a contractes a jornada completa com parcial. L’únic que varia és la quantia de la retribució.

Contracte curt? Llavors el dret serà proporcional: dos mesos treballats, cinc dies de vacances. I si hi ha novacions en la jornada (per exemple, mig any a temps complet i mig a temps parcial), no es redueixen els dies, però sí que es pot ajustar la remuneració del període de vacances en funció del temps treballat en cada modalitat.

Quan s’han de gaudir?

El període ordinari va de l’1 de gener al 31 de desembre. Tret que el conveni digui el contrari, les vacances no es poden arrossegar d’un any a un altre, ni acumular, ni substituir per diners (excepte en cas de baixa definitiva del treballador).

L’Estatut dels Treballadors exigeix que les dates es fixin de comú acord i amb almenys dos mesos d’antelació. I compte: si es publica un calendari general i passen més de vint dies hàbils sense impugnar-lo, ja no es poden reclamar canvis.

Recomanació: deixar sempre constància escrita de l’acord per evitar acusacions d’absència injustificada.

I si hi ha baixa mèdica?

Aquí cal distingir:

• Si la incapacitat deriva d’embaràs, part o lactància, es poden gaudir les vacances encara que ja hagi acabat l’any natural.
• Si la causa és distinta (accident o malaltia comuna, per exemple), el termini per a gaudir-les s’allarga fins a divuit mesos des del final de l’any en què es van generar.
• Si la baixa acaba en incapacitat permanent, les vacances no gaudides es paguen.

Com es retribueixen?

Durant les vacances, el salari ha de reflectir la mitjana habitual, no sols la part fixa. El Tribunal Suprem ha deixat clar que els plusos per nocturnitat, festius o presència s’han d’incloure si són habituals. La clau? Haver-los percebut almenys sis mesos durant l’any previ.

I si el sou inclou parts variables, s’ha de calcular una mitjana proporcional per al pagament del mes de descans.

I si no s’han gaudit en finalitzar el contracte?

En aquest cas, l’empresa ha d’abonar-les en la quitança i continuar cotitzant per aquests dies. De fet, el dret a sol·licitar el subsidi per desocupació no comença fins que acaben aquestes vacances retribuïdes no gaudides.

Un treballador pot desconnectar-se de veritat?

Sí. I ho ha de fer. Enviar correus o esperar trucades durant les vacances és una mala pràctica que pot acabar malament. El dret a la desconnexió està blindat per llei i qualsevol temps treballat en vacances es considera temps efectiu, susceptible fins i tot de generar hores extra.

• Atenció. No es pot sancionar a un treballador per no respondre correus, ni trucades, ni missatges durant el seu període de descans.

Les vacances caduquen?

Sí, si no es gaudeixen dins de l’any natural. Però compte: el Tribunal de Justícia de la Unió Europea ha recordat que si l’ocupador no demostra haver ofert el gaudi de vacances, aquestes no caduquen. Això sí, hi ha un termini d’un any per a reclamar-les.

Planificació després de l’estiu

Finalitzat agost, convé repassar quins empleats han esgotat els seus dies i qui té saldo pendent. En aquests casos, es recomana pactar com més aviat millor el seu gaudi abans del 31 de desembre. A més, si algun empleat ha gaudit més dies dels reportats (per exemple, ha gaudit trenta dies a l’agost, però cessa a l’octubre), aquests dies es descomptaran en la quitança.