La recent sentència del Tribunal Suprem (Sala social, STS núm. 257/2024, de 20 de febrer) introdueix un necessari matís en la interpretació del dret a la desconnexió digital dels treballadors, especialment en contextos de treball a distància.

La controvèrsia va sorgir quan una empresa va ser sancionada per contactar al mòbil personal d’una treballadora durant la seva jornada laboral en modalitat de teletreball, en haver-se declarat una situació d’urgència imminent vinculada a la seva àrea de responsabilitat. La treballadora no va contestar. L’empresa, posteriorment, va considerar aquesta omissió com una infracció.

El que estava en joc no era únicament el contingut del conveni col·lectiu o la interpretació literal del dret a desconnectar, sinó l’equilibri entre els drets del treballador i les necessitats organitzatives en contextos no presencials.

Què ha dit exactament el Tribunal Suprem?

El Suprem considera que:

• En casos excepcionals d’urgència justificada, l’empresa es pot dirigir al número personal del treballador -sempre que aquest canal hagi estat utilitzat prèviament de forma consentida, encara que fos de manera tàcita-.
• No es vulnera automàticament el dret a la desconnexió digital pel simple fet de fer un intent de contacte, si aquest es produeix dins de l’horari laboral i davant una necessitat organitzativa imprevista.
• La falta de resposta del treballador pot, en unes certes circumstàncies, donar lloc a conseqüències disciplinàries, si la seva disponibilitat en horari laboral és exigible i el canal de contacte ha estat raonablement consensuat.

El Tribunal subratlla que el rellevant no és tant el mitjà (el mòbil personal), com el caràcter excepcional del contacte, l’horari en el qual es produeix i la raonabilitat de l’actuació empresarial.

Recordi…

• No es pot usar el mòbil personal del treballador com a canal ordinari de contacte si no existeix consentiment exprés o tàcit. És important deixar constància dels canals de comunicació vàlids, especialment en modalitats de treball a distància.
• Aquesta sentència no habilita un accés permanent al treballador en qualsevol moment. El dret a la desconnexió continua vigent, però es matisa en funció de les circumstàncies i de la gravetat de la situació.
• Si en la seva organització es preveuen situacions urgents que requereixin actuació immediata, és recomanable pactar protocols clars i canals de contacte acceptats mútuament amb els empleats.
• L’empresa sempre haurà de justificar el caràcter “urgent i necessari” del contacte. No n’hi haurà prou amb invocar-lo genèricament.

En definitiva, la sentència del Tribunal Suprem (TS) no deroga el dret a la desconnexió digital, però sí que aclareix que aquest no és absolut. En determinats contextos, com el treball remot, i davant situacions d’urgència real, el contacte puntual al mòbil personal no constitueix una infracció si s’ha emprat amb moderació i dins de l’horari laboral.

Li recomanem revisar els protocols de contacte establerts amb la seva plantilla, especialment si part de l’equip treballa a distància o en modalitat híbrida. Estar preparats evitarà malentesos… i sancions.

El nostre equip és a la seva disposició per a ajudar-lo a implementar aquestes recomanacions en els seus contractes, polítiques internes i convenis de teletreball.