En un context de transformació digital, automatització i redisseny de processos, les empreses recorren amb freqüència a l’acomiadament per causes organitzatives. No obstant això, recents resolucions judicials estan consolidant una interpretació més estricta de la legalitat d’aquests acomiadaments. La clau: no n’hi ha prou amb justificar la reorganització; cal acreditar que s’han explorat alternatives reals de recol·locació interna.
Encara que l’article 52.c) de l’Estatut dels Treballadors permet l’acomiadament per causes organitzatives, funcionals o productives, els tribunals estan aplicant un principi d'”última ràtio”: l’acomiadament ha de ser l’última opció raonable, i no es pot usar si existeixen llocs vacants que podrien haver estat oferts al treballador afectat, fins i tot encara que suposin un canvi de categoria, funcions o ubicació (dins d’uns límits raonables).
Pronunciaments rellevants
- STS 94/2024: encara que l’amortització del lloc estava ben motivada, l’acomiadament es va declarar nul per no oferir-se alternatives en el mateix centre, quan existien vacants equivalents.
- STSJ de Catalunya, 14-03-2024: es qualifica d’improcedent un acomiadament organitzatiu per no provar-se que s’hagués consultat amb el treballador sobre una reubicació en un lloc de menor responsabilitat.
- STSJ de Madrid, 20-11-2023: estableix que el deure de bona fe obliga l’empresa a dialogar amb el treballador sobre possibles recol·locacions abans d’extingir el contracte.
A qui afecta especialment aquesta tendència?
- Empreses amb més d’un centre de treball o amb plantilles de més de 50 empleats.
- Companyies en processos de reorganització interna, fusions o transformació digital.
- Departaments que apliquen criteris d’amortització de llocs sense diàleg previ amb els afectats.
Quines mesures han de prendre les empreses?
- Revisar els protocols interns d’acomiadament per causes objectives, incloent-hi una anàlisi sistemàtica de les vacants disponibles.
- Documentar el procés de cerca de recol·locació interna: emails, propostes de canvi, fins i tot rebutjos del mateix treballador.
- Fer entrevistes prèvies a l’extinció: deixar constància que s’ha valorat la reubicació.
- Incloure una clàusula de bona fe en les cartes d’acomiadament, detallant les gestions fetes i per què no es va considerar viable la recol·locació.
- Evitar automatismes: que l’amortització d’un lloc no es converteixi en sinònim immediat d’acomiadament.