¿Tienes en tu empresa trabajadores contratados a través de una ETT? ¿Sabías que, si se ponen de baja, también puedes estar obligado a pagarles las mejoras voluntarias previstas en tu convenio colectivo, incluso aunque no formen parte directamente de tu plantilla?

Pues bien, esto ya no es una cuestión abierta a interpretación. El Tribunal Supremo, en su Sentencia 466/2025, de 27 de mayo, lo ha dejado claro: el personal cedido tiene derecho a percibir las mejoras económicas por incapacidad temporal contempladas en el convenio de la empresa usuaria.

¿Qué ha dicho exactamente el Supremo?

A partir de ahora, se debe entender que el concepto de “remuneración” del artículo 11 de la Ley 14/1994 sobre empresas de trabajo temporal incluye también las mejoras voluntarias por incapacidad temporal, y no solo el salario base o complementos por convenio.

Este cambio se basa en:

• La interpretación del Tribunal de Justicia de la UE (TJUE) en la sentencia C-649/2022, de 22 de febrero de 2024.
• El principio de igualdad de trato previsto tanto en la normativa española como en la Directiva 2008/104/CE.
• Y el hecho innegable de que si el trabajador hubiera sido contratado directamente por la empresa usuaria, habría cobrado ese complemento sin discusión.

Atención. Si tienes personal de ETT y tu convenio colectivo prevé un complemento durante las bajas médicas, deberás aplicarlo también a estos trabajadores. No hacerlo podría acabar en una reclamación con condena.

¿Qué implica para las empresas usuarias?

Este criterio tiene efectos inmediatos en todos los contratos de puesta a disposición actuales y futuros. Si estás recurriendo a personal externo mediante ETT, deberás:

• Revisar si tu convenio colectivo incluye mejoras económicas en caso de baja (por ejemplo, complemento hasta el 100 % del salario durante una IT).
• Verificar si estos complementos se están aplicando también al personal cedido por ETT.
• En caso negativo, corregir esta situación o podrías enfrentarte a reclamaciones de cantidad e incluso sanciones.

Además, esta doctrina no hace distinción entre incapacidad temporal o permanente, ya que en ambos casos la finalidad es la misma: compensar la pérdida de ingresos del trabajador.

¿Y si el convenio aplicable al ETT es diferente?

Este es uno de los puntos clave de la sentencia. Aunque el contrato con la ETT indique que se rige por el convenio del sector de ETT, eso no excluye la aplicación de las condiciones más beneficiosas del convenio de la empresa usuaria, en todo lo que afecte a las llamadas “condiciones esenciales de trabajo y empleo”, como la remuneración en situación de baja.

La igualdad de trato no es negociable, ni puede eludirse con cláusulas contractuales.

Recomendaciones prácticas

Desde nuestra asesoría, te aconsejamos que:

• Revises urgentemente las condiciones que aplicas a trabajadores de ETT.
• Verifiques si tus convenios incluyen complementos por incapacidad temporal.
• Ajustes tus políticas de retribución en caso de baja médica para personal cedido.
• Documentes correctamente estos pagos para evitar reclamaciones retroactivas.

Atención. Esta interpretación ya es doctrina consolidada del Tribunal Supremo. No es una opinión ni una tendencia: es una obligación legal que las empresas deben cumplir.

¿Y si no cumplo?

Negar el complemento a un trabajador de ETT en baja médica puede ser considerado una vulneración del principio de igualdad, con consecuencias legales relevantes:

• Reclamación de cantidades no abonadas (con intereses).
• Posible condena en costas.
• Daños reputacionales si el conflicto escala.