Desde hace meses, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) ha incrementado significativamente las actuaciones destinadas a verificar el cumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Esta intensificación no es coyuntural ni anecdótica: se enmarca dentro de una estrategia sostenida que tendrá continuidad a lo largo de 2025, tal y como ya ha avanzado el propio organismo inspector.

Las campañas de inspección tienen como objetivo principal verificar que las empresas obligadas -es decir, todas aquellas con 50 o más personas trabajadoras, así como las que lo estén por convenio colectivo o por norma específica- disponen de un Plan de Igualdad vigente, registrado y aplicado de forma efectiva.

¿Qué documentación están solicitando los inspectores?

En sus visitas o requerimientos, la ITSS exige a las empresas obligadas la siguiente documentación mínima:

• Plan de Igualdad negociado con la Comisión legalmente constituida y aprobado conforme al RD 901/2020.
• Resolución que acredite su inscripción en el Registro Público de Planes de Igualdad (REGCON).
• Actas de constitución y reuniones de la Comisión Negociadora y de Seguimiento.
• Auditoría retributiva y valoración de puestos de trabajo, en los términos establecidos por el RD 902/2020.
• Registro retributivo anual diferenciado por sexo, categoría profesional y grupo de cotización.
• Protocolo frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo (obligatorio para todas las empresas).
• Medidas o plan específico LGTBI, cuando la empresa supera las 50 personas trabajadoras.

Atención. No disponer de esta documentación o no tenerla actualizada puede acarrear sanciones económicas de hasta 225.018 euros, además de la pérdida de bonificaciones, ayudas públicas y la imposibilidad de contratar con el sector público.

¿Qué comprueba la Inspección además del papel?

Más allá de revisar que el Plan de Igualdad exista y esté formalmente inscrito, la ITSS comprueba:

• Si el Plan incluye medidas efectivas con calendario de implantación, responsables designados y mecanismos de seguimiento.
• Si se están aplicando medidas correctoras tras la detección de brechas salariales, segregación ocupacional o desigualdad de trato.
• Si existe un comité de igualdad o mecanismos reales de revisión periódica.
• Si se ha comunicado el contenido del Plan a la plantilla.
• Si la brecha salarial supera el 25 %, se exige una justificación objetiva documentada.

Además, aunque la empresa no esté obligada a disponer de un Plan de Igualdad, sí debe respetar en todo caso el principio de igualdad de trato y oportunidades, adoptando medidas preventivas frente a la discriminación y disponiendo obligatoriamente de un registro retributivo.

Sanciones a tener en cuenta

• Falta de Plan de Igualdad cuando es obligatorio: hasta 225.018 €.
• No disponer de registro retributivo: hasta 7.500 €.
• Brecha salarial no justificada superior al 25 %: sanción de hasta 7.500 €, salvo que exista discriminación grave, en cuyo caso puede alcanzar también los 225.018 €.
• No comunicar el Plan, no aplicarlo o no evaluarlo: sanciones acumulables, además de perjuicios reputacionales o pérdida de subvenciones.

Por tanto, si tu empresa supera las 50 personas trabajadoras o está afectada por un convenio que impone esta obligación, resulta inaplazable:

1. Verificar que el Plan está vigente y registrado en el REGCON.
2. Mantener al día la auditoría salarial y el registro retributivo.
3. Acreditar el proceso de negociación con la representación legal o, si no la hay, con una comisión ad hoc.
4. Disponer de protocolos frente al acoso y medidas LGTBI, según proceda.
5. Implementar medidas reales y evaluables que hagan efectivo el principio de igualdad.