La vigilancia sobre la actividad sindical de un delegado no es automáticamente ilegal. El Tribunal Supremo permite el uso de detectives si existe una sospecha razonada, la medida es proporcional y se respeta la intimidad del trabajador.

El uso del crédito horario por parte de los representantes de los trabajadores ha sido tradicionalmente una zona especialmente protegida frente al control empresarial. Sin embargo, la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 7 de mayo de 2025 (recurso de casación para la unificación de doctrina nº 2124/2024), marca un antes y un después al establecer que, bajo ciertas condiciones, es lícito para la empresa recurrir a detectives privados para verificar el uso indebido de ese tiempo.

1. Los hechos: sospechas razonables y seguimiento limitado

El caso tiene su origen en una empresa que detectó indicios de que uno de sus delegados de personal, beneficiario del crédito horario, podría estar utilizando ese tiempo con fines personales. Se contrató a una agencia de detectives que realizó un seguimiento concreto, limitado a los días sobre los que pesaban las sospechas. La vigilancia no rebasó el tiempo autorizado por el propio permiso sindical solicitado por el trabajador.

2. La controversia: entre el derecho a la libertad sindical y el control empresarial

El conflicto se centraba en si esta medida vulneraba el derecho fundamental a la libertad sindical, protegido constitucionalmente. Las instancias inferiores (Juzgado de lo Social y Tribunal Superior de Justicia) consideraron que sí, argumentando que no se había justificado suficientemente la necesidad del seguimiento. Sin embargo, el Supremo se desmarca y estima que no hubo vulneración alguna de derechos fundamentales.

3. ¿Es válida la prueba del detective? El Supremo dice sí… con condiciones

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo deja claro que:

• La prueba es lícita cuando se basa en sospechas concretas y razonables, aunque en abstracto la licitud de la prueba no dependa exclusivamente de la existencia de indicios previos.
• Debe respetarse la intimidad: no puede adentrarse en la vida privada ni domicilios, ni utilizar métodos intrusivos.
• No debe implicar vigilancia singular del desempeño sindical: es decir, no puede ser constante, indiscriminada o intimidatoria.
• En este caso, la investigación fue proporcional y limitada en el tiempo, y los informes no vulneraron la intimidad del trabajador.

4. Fin de la inmunidad tácita del crédito horario

La sentencia recuerda que el crédito horario está rodeado de una presunción de probidad, pero esta no es absoluta. Puede ser destruida mediante prueba en contrario. El ejercicio del derecho de representación no puede convertirse en un escudo infranqueable que impida todo tipo de control por parte del empleador.

La empresa conserva, conforme al artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores (ET), facultades de control sobre el cumplimiento de los deberes laborales, siempre que las ejerza con respeto a los derechos fundamentales. Por tanto, el uso fraudulento del crédito horario sí puede tener consecuencias disciplinarias si se demuestra adecuadamente.

5. Unificación de doctrina: claridad frente a sentencias dispares

El TS zanja así una línea de decisiones contradictorias en los tribunales superiores. Mientras unos avalaban la validez de este tipo de pruebas, otros las anulaban por considerarlas intrusivas o desproporcionadas. A partir de esta sentencia, la clave está en el equilibrio: sospechas justificadas, respeto a los derechos fundamentales y proporcionalidad de la medida. Los hechos: sospechas razonables y seguimiento limitado.